Организационные лидеры используют различные стратегии, чтобы повысить производительность. Стимулы к вознаграждению за вознаграждение и вознаграждение за результативность - это две общие стратегии, которые легко спутать. Фактически, эти два термина могут иногда использоваться взаимозаменяемо. Руководители организаций должны понимать точное определение и компоненты каждого типа плана, чтобы избежать путаницы. Также важно понимать сходства и различия между поощрительными вознаграждениями за заслуги и оплатой труда, чтобы обеспечить организационный успех.
Стимулы оплаты за заслуги
Организации, как правило, присуждают вознаграждение за вознаграждение отдельным работникам на основании их индивидуальных результатов.Компании обычно назначают средства для использования в качестве стимулов к оплате труда и устанавливают параметры, с помощью которых работники должны соблюсти эти стимулы. Стимулы к оплате труда распространены среди всех сотрудников организации. Организации обычно предоставляют сотрудникам равные возможности работать, чтобы получить эти награды. Стимулы к вознаграждению за заслуги могут быть использованы в качестве части более крупной оплаты за выполнение программы.
Оплата за производительность
В плане оплаты за работу заработная плата работника может быть связана с его индивидуальной эффективностью или общей эффективностью организации или подразделения. Оплата за работу часто состоит из ежегодного повышения заработной платы на производительность. Например, работодатель может отложить определенный процент общих продаж для повышения заработной платы в масштабах всей организации. Затем работодатель может основывать долю индивидуума в этом пуле заработной платы на индивидуальной работе. Организация может также принять решение о предоставлении опционов на акции отдельным крупным исполнителям. Это пример вознаграждения за заслуги, используемого в качестве части системы оплаты труда.
сходства
Стимулы поощрения за заслуги и вознаграждение за результативность позволяют организации дифференцировать и присваивать индивидуальные результаты в отличие от результатов деятельности организации. Тем не менее, поощрения за вознаграждение за заслуги могут использоваться только для поощрения индивидуальной работы, тогда как оплата за работу часто включает как индивидуальные, так и организационные вознаграждения. Обе стратегии могут иметь неприятные последствия, если не будут правильно реализованы. В обоих случаях оплата может быть предметом предвзятости лица, обвиняемого в оценке эффективности.
Различия
Одно из основных различий между поощрениями за вознаграждение в виде заслуг и вознаграждением за результативность заключается в том, что стимулы для поощрения за вознаграждение в виде заслуг основаны на индивидуальной эффективности, в то время как плата за результативность может основываться на индивидуальных, коллективных или даже организационных показателях. Оплата за выполнение программ может иногда, но не всегда, включать поощрения за вознаграждение в той или иной форме. Стимулы к вознаграждению за заслуги могут быть предложены в качестве единовременного вознаграждения, в то время как оплата за результативность обычно рассматривается как постоянная, долгосрочная программа. Например, оплата за работу часто состоит из долгосрочных планов базовой заработной платы, в то время как поощрения за вознаграждение могут включать бонусы или другие стимулы, включая неденежные стимулы. Неденежные стимулы включают такие награды, как оплачиваемая компанией поездка в Disney World для команды, которая достигает определенной цели продаж.
