У многих работодателей есть вводный период, который дает новым сотрудникам возможность приспособиться к новому рабочему месту, привыкнуть к рабочим обязанностям и обязанностям, а также развивать межличностные отношения с руководителями и коллегами. Согласно процессу обзора отдела кадров университета DePaul: «Вводный период служит расширенным процессом отбора, оценивающим сотрудника, его навыки и соответствие требованиям работы. На протяжении всего этого должны происходить постоянные дискуссии, касающиеся рабочих задач, ожиданий и результатов работы. вступительный период. " Как супервизор, вы, скорее всего, проведете проверку эффективности по завершении первых 90 дней работы вашего нового сотрудника.
Встретьтесь с вашим сотрудником за пару недель до 90-дневного обзора производительности. Напомните ему, что вы будете оценивать его работу, и скажите ему, чтобы он приносил на оценочную встречу любые вопросы или опасения, касающиеся его обязанностей, обязанностей или рабочего места. Не называйте вступительный период «испытательным». Специалисты по кадрам советуют руководителям и менеджерам воздерживаться от использования этого термина; это противоречит доктрине занятости по желанию, поскольку подразумевает, что работник не может быть уволен после завершения первых 90 дней работы.
Ознакомьтесь с личным делом сотрудника, чтобы снова ознакомиться с его должностной инструкцией и ожиданиями. Ищите в файле трудоустройства предварительную обратную связь и убедитесь, что все трудоустройство заполнены и подписаны.
Для ознакомительного обзора пригласите сотрудника в свой офис или в другую обстановку, обеспечивающую конфиденциальность. Дайте ему достаточно времени, чтобы сесть и освоиться. Многие сотрудники считают, что оценка производительности встречает пугающий опыт, особенно во время первого обзора. Dun & Bradstreet предлагает несколько способов преодоления неловкости, таких как: «Ведите с позитивным. Важно подтвердить сильные стороны сотрудника в начале обзора». Это хороший способ начать анализ производительности, особенно если вы собираетесь предоставить обратную связь для улучшения.
Укажите цель 90-дневной проверки и опишите ее сотруднику. Объясните, что руководители и менеджеры обычно проводят 90-дневные проверки, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в тех ролях, для которых они были наняты. Начните обсуждение с обзора файла занятости. Если есть какие-либо формы, работник должен подписать или проверить, получить свою подпись и подтверждение прочтения. Изучите политику на рабочем месте в справочнике работника и спросите работника, есть ли у него какие-либо общие вопросы о рабочем месте или его роли.
Предоставить отзыв о работе сотрудника на сегодняшний день и, при необходимости, обсудить предложения по улучшению или развитию. Скажите сотруднику, что вы перечислите стандарты производительности, ожидаемые для каждой должностной обязанности. Развлекать вопросы о работе. Спросите сотрудника, соответствует ли роль, на которую он был нанят, его ожиданиям - во время вступительной проверки должна быть двусторонняя обратная связь. Если сотрудник испытывает какие-либо трудности с адаптацией к новой работе или новой рабочей среде, спросите, что вы можете сделать, чтобы помочь.
Покажите свою признательность за время сотрудника и его заинтересованность в присоединении к компании. Заверьте его, что вы доступны, когда он хочет получить обратную связь или у вас есть дополнительные вопросы о его работе или организации.
