Цикл занятости - это термин «человеческие ресурсы», относящийся к этапам трудовой жизни работника. Со временем существует предсказуемая модель поведения сотрудников, которая отслеживает рост, пик и снижение производительности сотрудников. Работодатели называют это синдромом дефицита работы, или WEDS. С точки зрения работника, предсказуемая модель связана с жизненным циклом удовлетворенности работой и обычно называется стагнацией работы.
Этап 1
Ира С. Вулф, автор и лектор по управлению человеческими ресурсами, описывает свою теорию цикла занятости, начиная с фазы «Мотивированный, но еще не компетентный». Это когда работник впервые нанят. Сотрудник начинает с высокого уровня энтузиазма, полон благих намерений, стремится учиться и с нетерпением ждет уверенности в своей работе. Эта фаза обычно длится примерно 90 дней.
Этап 2
Второй этап цикла занятости называется этапом «Мотивированный и компетентный». Это где работник стал квалифицированным в выполнении своей работы. Это где работник достигает пика своей производительности и где работодатель получает максимальную отдачу от своих инвестиций в работника. Не существует жесткого и быстрого правила относительно продолжительности этого этапа. Чем выше сотрудник в иерархии компании, тем дольше длится этап 2. Чтобы продлить этот этап, работодатели могут активно мотивировать сотрудников с признанием и вознаграждением за хорошую работу. Программа развития карьеры с возможностями продвижения также имеет важное значение.
Этап 3
Третий этап называется этапом «демотивированный, но компетентный» и может длиться от месяцев до лет. Производительность работника снижается или снижается, поскольку она теряет мотивацию проявлять инициативу. Это обычно называется «презентизмом», когда сотрудник присутствует, но практически без энтузиазма к своей работе. Работница появляется на зарплату или потому, что ей нужны льготы. Вулф утверждает, что презентабельность обходится работодателям на миллиарды в год дороже, чем невыход на работу, потому что работник 3-го уровня - это тормоз морального духа и общей эффективности. С точки зрения работника, этот этап является результатом карьерного застоя и обыденности. Если работник не изучает новые вещи, ему становится скучно; если нет возможности для роста, она разочаровывается.
4 этап
По словам Вулфа, реальная опасность для компании заключается не в том, чтобы потерять опытного долгосрочного сотрудника 3-го уровня, а в том, чтобы удержать его, потому что он находится на скользком склоне к 4-му этапу, стадии «демотивированный и более некомпетентный». На этом этапе работника больше не заботит качество его работы, и его часто можно услышать с жалобами на управление. Далее Вулф говорит, что существует растущая тенденция, предполагающая, что все большее число сотрудников переходят непосредственно со Стадии 1 на Стадию 4. Конечная точка цикла - это, конечно, завершение.
вариации
Некоторые специалисты по кадрам считают, что цикл трудоустройства начинается раньше, во время планирования работы и найма, а другие придерживаются более усеченного взгляда, состоящего из трех этапов: этапов адаптации, комфорта и дискомфорта.
