Схема вознаграждения организации является ключом к ее способности привлекать, мотивировать и удерживать основных сотрудников. Существует ряд различных систем компенсации; однако каждый из них может быть классифицирован как традиционная система оплаты или стратегическая система оплаты. Ключевым отличием между этими системами является степень, в которой оплата труда работника подвергается риску из-за успеха или неудачи организации в ее усилиях по достижению важных бизнес-целей.
Традиционная оплата
Традиционная система оплаты труда выплачивает работнику вознаграждение на основании либо фиксированной почасовой ставки, либо годовой заработной платы. В рамках этой системы повышение заработной платы зависит от таких факторов, как трудовой стаж и производительность, и происходит на плановой основе. Эта модель присваивает уровень оценки каждой должности в свете образования и опыта, необходимых для выполнения работы, что, в свою очередь, определяет относительную значимость работы для других должностей в организации.
Стратегическая оплата
«Стратегическая оплата» Эдварда Лоулера предполагает, что программы стратегической оплаты поддерживают конкретные бизнес-цели работодателя в том, что стимулы соответствуют бизнес-стратегиям. Как таковые, программы могут включать базовую оплату, переменную оплату, косвенную оплату, вознаграждение за вознаграждение, оплату за работу, оплату роста, возможности продвижения по службе, экстрасенсорный доход и элементы качества жизни - каждый из которых напрямую связан с достижением бизнеса цели.
Преимущества и недостатки традиционной оплаты
Традиционные схемы оплаты подлежат централизованному контролю, который поддерживает стандартизацию шкал оплаты. Эта стандартизация способствует предсказуемости расходов на заработную плату, что, в свою очередь, упрощает процессы составления бюджета. Однородность системы также становится инструментом, с помощью которого можно оценить справедливость выплат в организации. Кроме того, эта схема оплаты позволяет частично основывать уровни оплаты на результатах рыночного тестирования. Система оплаты является последовательной и, по крайней мере, обеспечивает объективные показатели эффективности работы сотрудников.
Административные накладные расходы, связанные с пересмотром и пересмотром ежегодных оценок заработной платы, являются недостатком системы. Кроме того, параметры, по которым оцениваются работники, такие как бюджетная ответственность и численность персонала, могут изменяться отдельными работниками. Система также поощряет чрезмерно инклюзивные должностные инструкции, которые могут привести к чрезмерной оплате. Человек также может получить выгоду от перевода на новую должность с более высокой квалификацией, а не выполнения существующих обязанностей исключительным образом. Эта модель также поощряет вертикальные карьерные движения и, следовательно, мало что делает для мотивации технического персонала. Традиционные методы оплаты труда усиливают бюрократию в том смысле, что они придают ценность относительному положению отдельных рабочих мест в корпоративной иерархии.
Преимущества и недостатки стратегической оплаты
Стратегическая система оплаты труда позволяет организации повышать производительность и контролировать расходы, связывая вознаграждение со своими бизнес-целями. Взаимосвязь оплаты и эффективности сигнализирует сотрудникам о том, какой конкретный вклад оценивается организацией. Кроме того, модель опирается на имеющиеся операционные данные и, следовательно, генерирует меньше накладных расходов, чем другие модели компенсации. Предполагается также, что модель стимулирует мотивацию, взаимную поддержку, инновации и командную работу.
Основным недостатком стратегической модели оплаты труда является сложность передачи связи между эффективностью и оплатой труда сотрудникам организации.
