Увольнение сотрудников часто является неловкой, неудобной задачей; однако есть несколько веских и законных причин для этого. В организациях, в которых полностью укомплектованы отделы кадров, руководители и менеджеры должны проконсультироваться с экспертом по кадрам, прежде чем увольнять сотрудника. В небольших компаниях, где руководители отделов несут полную ответственность за наем и увольнение, решение об увольнении сотрудника должно быть тщательно изучено. Юридические причины увольнения работника включают неподчинение, добровольное трудоустройство, нарушения политики и грубые проступки.
неподчинение
Неподчинение, которое поднимается до уровня прямого воздействия на отдел или компанию, недопустимо. Случайное расхождение во мнениях между руководителем и работником неизбежно; однако, повторное неповиновение должно быть разрешено. Один из способов устранения неповиновения - прогрессивные дисциплинарные меры, которые включают такие шаги, как устные предупреждения, письменные предупреждения и прекращение действия.
Однако документация чрезвычайно важна. Если вам когда-либо потребуется обосновать практику работы вашей компании или указать причину увольнения сотрудника за неповиновение, вам будет полезно иметь документацию. Документация включает в себя записи о дисциплинарной ответственности и заявления руководителя, менеджера или коллег. Ежегодные проверки эффективности также подтверждают решение работодателя уволить работника за неповиновение или другие вопросы, связанные с производительностью.
Увольнение сотрудников по желанию
За исключением контрактной занятости и занятости в государственном секторе, работодатель может уволить работника в соответствии с доктриной занятости по желанию. Доктрина занятости по желанию означает, что работодатель может уволить с работы по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, при условии, что увольнение не по дискриминационным причинам.
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, а также другие законы, применяемые Комиссией США по обеспечению равных возможностей в сфере занятости, содержат информацию о дискриминации в сфере занятости. Законы штатов и местные имеют схожую структуру с федеральными законами, запрещающими несправедливую практику трудоустройства. Трудовые договоры и коллективные договоры, как правило, имеют определенные условия, которых должен придерживаться работодатель в отношении увольнения.
Нарушения политики
Некоторые работодатели считают нарушения политики и грубые проступки одним и тем же; Однако между ними есть четкая грань. В вашей политике на рабочем месте содержатся рекомендации, процессы и процедуры, которые важны для бесперебойной работы вашей компании. Сотрудникам нужна структура, которую обеспечивают политики на рабочем месте.
Увольнение работника за нарушения на рабочем месте является законным - примером нарушения политики может быть употребление наркотиков или алкоголя на рабочем месте или доступ к неподходящим веб-сайтам на рабочих местах. Однако документирование нарушений политики сотрудника является важным шагом для обоснования вашего увольнения на основании нарушения политики. Сотрудник должен получить и иметь представление о политике. Кроме того, политика должна быть разумной и оправданной.
Грубое нарушение
Грубый проступок на рабочем месте является преступлением Сотрудники, которые совершают грубые проступки, как правило, увольняются за то, что представляют угрозу безопасности рабочей силы. Насилие на рабочем месте считается актом грубого проступка, последствия которого должны быть немедленно прекращены. При условии наличия политики на рабочем месте, которая запрещает действия, подпадающие под определение грубого проступка, увольнение сотрудника за такие действия является законным. При таких обстоятельствах вы должны быть в состоянии обосновать свои причины прекращения, поэтому документация является ключевым компонентом прекращения по причинам, связанным с грубыми проступками.
