Работа менеджера включает в себя неудобную ответственность иногда увольнять сотрудника. Завершение существования работника является трудным и стрессовым, но в некоторых случаях необходимым. Есть моменты, когда нет альтернативы увольнению сотрудника. Если вам нужно сделать это, проведите исследование, чтобы установить, обоснованы ли ваши причины. Некоторые действительные причины увольнения работника включают грубые проступки, нарушение правил, плохую работу или искажение работника.
Доктрина занятости по желанию
Работа по желанию означает, что работодатель может уволить работника по любой причине - или без причины - при условии, что основание для увольнения не является дискриминационным. Ваш справочник сотрудника должен содержать заявление о трудоустройстве по желанию, а в любых контрактах должны быть указаны трудовые договоры, которые отменяют доктрину трудоустройства по желанию.
За исключением обстоятельств в некоторых штатах и специальных положений о занятости в государственном секторе, любой работодатель в США может уволить работника в соответствии с доктриной занятости по желанию. Следует повторить, что увольнение работника с использованием доктрины по желанию должно быть, однако, по недискриминационным причинам.
Грубое нарушение
Руководства для сотрудников, как правило, дают определение организации, что представляет собой грубое проступок. Пример грубого проступка включает умышленное и преднамеренное действие, которое представляет угрозу безопасности работника и других лиц на рабочем месте, например, насилие на рабочем месте. Тем не менее, человеческие ресурсы несут ответственность за определение того, является ли грубое проступок умышленным. Кроме того, должны быть документы или свидетельские показания, подтверждающие происшествие. Всякий раз, когда факты ясно указывают на то, что работник несет ответственность за опасность для рабочей силы, это является уважительной причиной увольнения сотрудника.
Нарушение политики
Справочники сотрудников также содержат правила на рабочем месте, которые определяют, какие действия считаются правонарушениями, подлежащими прекращению, такими как неподчинение, локальное употребление наркотиков и алкоголя, а также доступ к запрещенным веб-сайтам в Интернете. Работодатели должны регулярно просматривать справочники сотрудников, чтобы убедиться, что они последовательно применяют эти политики, и определять соответствующие действия для нарушений политики. Считается, что сотрудники, которые нарушают правила на рабочем месте, не уважают правила на рабочем месте, и поэтому их просят покинуть компанию. Прекращение за нарушения политики аналогично прекращению за грубые проступки, потому что должна быть документация, подтверждающая решение менеджера о прекращении.
Низкая производительность
Система управления эффективностью, как правило, состоит из регулярно планируемых оценок производительности или оценок сотрудников. В случае, если ваша компания не проводит официальные оценки, постоянная обратная связь о работе сотрудников является надзорной функцией. В любом случае документация является абсолютным требованием.
Сотрудники, чьи результаты не соответствуют ожиданиям работодателей, получают планы консультирования, руководства или повышения производительности, разработанные для улучшения их рабочих навыков. Однако эти меры не всегда эффективны. При условии наличия документации, в которой описываются неоднократные попытки улучшить работу сотрудника, увольнение неэффективного сотрудника является уважительной причиной увольнения. В этом случае работодатель должен иметь возможность предоставить документацию, подтверждающую увольнение.
Искажение сотрудника
Почти во всех заявлениях о приеме на работу содержится заявление об отказе от ответственности с указанием последствий фальсификации квалификаций в сфере занятости. Последствиями для подделки документов и квалификации обычно является немедленное прекращение. Вот почему вы должны разработать процесс отбора, который предотвращает неправильные решения о найме, путем проведения обширных интервью и предварительных расследований.Однако искажение информации о сотруднике может не проявиться до тех пор, пока сотрудник не окажется в вашем ведомости.
Когда это произойдет, расследуйте искажение. Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить расхождения между утверждениями в заявлении и вашими доказательствами, что сотрудник исказил себя. В отсутствие вероятной причины расхождений, это еще одна веская причина прекращения.
