«В IBM я научился тому, что культура - это все», - утверждает Луис Герстнер-младший, бывший генеральный директор IBM (1993–2002). Культура - это общие убеждения, правила, нормы и поведение группы. Каждая организация развивает свою особую культуру - от самого маленького бизнеса до крупнейшей многонациональной корпорации.
Важность корпоративной культуры
Менеджмент, который игнорирует корпоративную культуру, рискует привести компанию на путь смуты и неприятностей. Он не будет успешным в организации и мотивации сотрудников или достижении звездных финансовых и производственных результатов. В результате у руководства возникнет множество нерешенных проблем, которые снижают производительность компании, ухудшают моральный дух сотрудников и препятствуют росту компании.
Определение корпоративной культуры
Корпоративная культура, которую иногда называют организационной культурой, представляет собой совокупность общих ценностей, взглядов, стандартов, политики, эффективности и действий руководства и сотрудников. Корпоративная культура коренится и является результатом целей, стратегий, структуры и тактики компании. Есть две основы корпоративной культуры - формальная и неформальная. Формальная организационная культура целенаправленно спланирована. Примеры включают корпоративную иерархическую структуру, письменные политики компании и основные операционные процедуры. Неформальная корпоративная культура развивается из человеческих взаимодействий и социальных связей. Примеры неформальной корпоративной культуры включают неформальные группы, такие как обеденные группы и специальные проектные группы.
Корпоративные социальные отношения
Важное исследование, проведенное в 1920-х и 1930-х годах тремя профессорами MIT на заводе Western Electric Company в Хоторне в Чикаго, впервые показало важность социальных взаимодействий и группировок для успешного ведения бизнеса. В исследовании подчеркивается тот факт, что неформальные группы развиваются всякий раз, когда люди собираются и взаимодействуют на регулярной основе. Группы разрабатывают свою специфическую структуру. Есть лидер группы, сплоченные центральные участники, сторонники и посторонние, с которыми группа взаимодействует. Исследование показало, что моральный дух сотрудников и производительность труда улучшаются, когда люди являются частью четкого социального устройства, точно зная, где они вписываются в группу. Созданы социальные связи, которые связывают людей. Люди зависят друг от друга и относятся друг к другу определенным образом. Простые вещи, такие как размещение столов, освещение и перерывы, могут иметь значение для группы, которую руководство не осознает, не признает или не признает. Но они важны и не должны игнорироваться.
Суть
Итог для компании и сотрудников - деньги. Компания хочет заработать как можно больше денег, а сотрудники хотят регулярно получать зарплату. Некоторые сотрудники более мотивированы, чем другие, к продвижению. Исследование Хоторна показало, что групповое мышление влияет на то, как люди интерпретируют и реагируют на действия компании. Негативный аспект неформальных групп заключается в том, что они устойчивы к изменениям. Независимо от того, будут ли новые политики компании, новые участники вынуждены продолжать работу группы или текущие члены группы, группа инстинктивно обнаружит, что изменения угрожают. Большинство людей хотят принадлежать и будут соответствовать групповым желаниям. Неформальная групповая структура контролирует своих членов и защищает их от врага, который для рабочих обычно воспринимается как управление.
Формальные процедуры против неформального принятия
Формальные политики и процедуры компании должны быть введены с пониманием того, что изменения не будут "раскачивать лодку". Если изменения достаточно радикальны, чтобы изменить группу, у компании должны быть планы, чтобы избежать проблем от недовольных и расстроенных членов группы. Работники должны ухаживать, тщательно разъяснять новые правила и учитывать их влияние на отдельных лиц и группы. Инновационные инициативы, особенно со стороны новых руководителей, привлеченных извне, часто игнорируются и в конечном итоге отбрасываются, потому что руководство стремилось к переменам, обращаясь только к формальной корпоративной культуре. Незаписанные идеи, взаимодействия и связи, если их не учитывать, могут подорвать обязательные формальные изменения. Изменения, вызванные нежеланием участников, приводят к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности.
