Успешные организационные изменения требуют использования эффективных процессов изменений. Коммуникация является ключевым компонентом таких процессов, потому что организационные изменения зависят от изменения поведения сотрудников. В своей статье «Модель компетентности для практиков ОД» авторы Юбэнкс, Маршалл и О'Дрисколл объясняют роль организационного развития в процессах изменений, когда заявляют: «Организационное развитие фокусируется на запланированных изменениях и систематическом применении поведенческой науки для увеличения организационная эффективность ».
сопротивление
Сотрудники встречают любые изменения с некоторым уровнем сопротивления; поэтому планируйте сопротивление. Для этого определите и обратитесь к источнику (ам) сопротивления. Несколько способов противодействия и снижения сопротивления сотрудников включают в себя образование, общение, участие, поддержку и переговоры.
Отношение и поведение
Чтобы получить наиболее полную потенциальную выгоду от изменений, необходимо учитывать отношение и поведение сотрудников. Полезно внедрить качественный процесс трудовой жизни, чтобы вовлечь сотрудников в процесс принятия решений и позволить им быть активными участниками перемен. Разработайте коммуникационный процесс, который позволит сотрудникам участвовать в принятии решений и решении потенциальных проблем. Выявить и устранить стресс сотрудников, связанный с процессом изменений.
Смена агентов и связь
На основе концепций организационного поведения и процессов изменений, чтобы обеспечить минимальное сопротивление и принятие изменений, определите одного или нескольких людей в организации, которые полностью поддерживают и привержены изменениям. Рамирес в своей статье «Организационное развитие: запланированные изменения в незапланированном, меняющемся мире» пишет: «Без полной приверженности всех членов группы вмешательство не может быть по-настоящему эффективным». Преданные сотрудники должны стать агентами перемен и действовать, чтобы представить новую систему или методы работы. Возложите на них ответственность за всестороннее и постоянное общение и вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и решения проблем. Агенты изменений меняют отношение и поведение и побуждают сотрудников работать над изменениями. Определите агентов изменений с достаточной силой, чтобы эффективно справляться с сопротивлением.
Общайтесь с сотрудниками о причинах изменений и их последствиях для них через групповые встречи и информационные бюллетени. Убедитесь, что сотрудники понимают видение будущего и свою роль в организации. Обращайтесь к проблемам и страхам сотрудников, предлагайте образование и обучение. Дополните это действие поддержкой и вознаграждениями за успешную реализацию сотрудников.
Спросите и оцените участие сотрудников в принятии решения, проводя собрания по изменению, чтобы облегчить ответы на вопросы. Вовлекайте сотрудников в процесс редизайна рабочих мест путем ротации, расширения и обогащения рабочих мест, а также предоставьте сотрудникам больше автономии в работе. Предлагайте механизмы качества рабочей жизни, которые обеспечивают сотрудников адекватной и справедливой компенсацией, способностью развиваться как личностью, чувством причастности и шансом продвинуться внутри организации.
Тимбилдинг имеет важное значение; использование команд для определения целей процесса изменений и стратегий внедрения обеспечивает заинтересованность сотрудников. Построение команды также способствует укреплению доверия и открытости среди сотрудников, что дает сотрудникам возможность оценивать и оценивать свои собственные результаты и выявлять необходимые альтернативные стратегии.
Редизайн работы, четкое общение и постановка целей уменьшают стресс, связанный с изменениями. Наконец, разработайте инструмент опроса для улучшения коммуникации и предоставления отзывов об изменениях. Этот инструмент обратной связи измеряет уровень принятия сотрудника и прогресса внедрения.
