Процесс найма и отбора играет ключевую роль в успехе вашей организации. Если все сделано правильно, это позволит вам привлечь лучших специалистов и создать команду, ориентированную на результат. Как и все остальное, этот процесс не идеален. Существуют различные методы, которые компании могут использовать для найма сотрудников, и у каждого есть свои преимущества и недостатки. Выбор одного из другого зависит от вашей бизнес-модели, организационной культуры и целей.
Что такое набор и отбор?
Организации начинают с использования различных методов найма для поиска потенциальных кандидатов на работу с желаемыми знаниями и опытом. Затем они создают пул кандидатов и идентифицируют тех, кто соответствует требованиям роли, в процессе отбора. Оба шага одинаково важны для найма нужных людей и привлечения талантов.
Современные технологии резко изменили процесс найма и отбора. В настоящее время кандидатам больше не нужно преодолевать большие расстояния для собеседования, потому что все можно сделать онлайн.
Менеджеры по персоналу могут определять, проводить собеседования, проверять и тестировать потенциальных сотрудников через Интернет. В 2016 году 84 процента компаний использовали социальные сети для привлечения талантов. Это позволяет им охватывать больше кандидатов, учитывая, что более 48 процентов кандидатов ищут новую работу в социальных сетях.
Компании также могут привлекать лучших специалистов изнутри, чтобы сократить расходы и дать сотрудникам возможность идти по новому пути. Этот процесс известен как внутренний набор.
Набор "за" и "против"
От видео-интервью и мобильного набора до автоматического набора, есть много различных способов, которыми менеджеры по персоналу могут идентифицировать и выбрать потенциальных кандидатов. У каждого есть свои плюсы и минусы.
Внутренний набор
Внутренний набор, например, может быть сделан посредством продвижения по службе или передачи. Компания может также принять решение о том, чтобы разрешить существующим сотрудникам переходить с временных или неполных должностей на постоянные или на постоянные должности.
Этот метод найма является экономически эффективным и может повысить моральный дух сотрудников. В то же время, это помогает вам сохранить лучшие таланты и снижает текучесть кадров. Кроме того, ваши сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы усердно работать и выкладываться.
Недостатком является то, что найм внутри организации может ограничить число потенциальных кандидатов. Кроме того, вы можете упустить свежие идеи и перспективы, которые могут предложить внешние кандидаты. Также могут возникнуть конфликты на рабочем месте.
Внешний набор
Внешний набор персонала устраняет эти проблемы, но является более дорогостоящим и трудоемким. Как владелец бизнеса, вам нужно будет обучать новых сотрудников, платить за проверку данных, подписываться на доски объявлений и возобновлять работу баз данных, а также размещать объявления в Интернете или в местных газетах. Кроме того, процесс отбора может быть недостаточно эффективным, чтобы помочь вам определить подходящих людей для работы.
Автоматизированный набор персонала, использующий программное обеспечение искусственного интеллекта для выявления и отбора кандидатов, также не идеален. Несмотря на то, что вы сэкономите время и деньги, вы можете потерять потенциальных кандидатов, которые идеально подойдут просто потому, что их приложение не отформатировано должным образом.
Инструменты автоматизации сканируют резюме кандидата, сопроводительное письмо или онлайн-приложение на предмет конкретных ключевых слов и ключевых фраз, связанных с работой. Если они не находят эти слова или фразы, заявитель автоматически дисквалифицируется - не говоря уже о том, что многие соискатели имеют нетипичный опыт работы и все же могут идеально подходить для вашего бизнеса. Программное обеспечение для автоматического подбора персонала дисквалифицирует их заявку с самого начала.
А как насчет процесса отбора?
Процесс отбора варьируется от одной организации к другой. В общем, это делается с помощью интервью и тестирования - онлайн, лицом к лицу или обоими способами.
Например, тестирование перед приемом на работу позволяет менеджерам по персоналу оценивать навыки кандидатов и то, как они вписываются в компанию. По сравнению с интервью и другими методами отбора тесты более объективны и надежны. Кроме того, они полагаются на количественную оценку и помогают устранить предвзятость.
Однако у этого метода есть свои недостатки. Во-первых, это редко дает всю картину. Во-вторых, кандидаты не могут быть честными. Некоторые тесты могут быть неоднозначными, что дополнительно влияет на результаты. Чтобы определить лучших кандидатов, рассмотрите возможность использования тестов перед приемом на работу наряду с личными собеседованиями, групповыми собеседованиями, совместным наймом и другими методами отбора.
