Кадровая практика фирмы будет определять, сможет ли она привлекать и удерживать конкурентоспособную рабочую силу. Но как фирма может узнать, способны ли ее кадровые практики достичь желаемых результатов? На это можно ответить, используя SWOT-анализ, чтобы оценить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы практики HR компании.
Сильные стороны HR-практики
Оценка сильных сторон кадровых практик позволяет менеджерам понять, что фирма делает правильно. Примером сильной практики найма персонала может быть наличие сильной сети рекрутеров или разработка уникальной онлайн-системы рекрутинга, которая облегчает подачу заявления потенциальным сотрудникам. Эти сильные стороны могут дать фирме конкурентное преимущество перед конкурентами.
Слабые стороны практики HR
Недостатки HR-практики дают компании представление о том, что она может улучшить в своих HR-практиках. В то время как сильные стороны практики HR подчеркивают потенциальные преимущества фирмы, слабые стороны практики HR подчеркивают потенциальные недостатки фирмы. Пример слабости практики HR может быть, если фирма имеет плохую репутацию как работодатель. Эта плохая репутация негативно повлияет на деятельность по подбору персонала и поставит фирму в невыгодное положение, когда дело доходит до кадрового обеспечения.
Возможности для HR практики
Возможности HR-практики дают фирмам возможность улучшить свои HR-практики. Примерами новых возможностей могут быть, например, новые географические рынки для приема на работу или новые технологии для улучшения работы по набору персонала. Фирма должна попытаться использовать свои сильные стороны, чтобы извлечь выгоду из потенциальных возможностей для практики HR. Например, если фирма обладает сильными технологическими возможностями, она может захотеть использовать новые технологические возможности для улучшения своего набора, такие как создание базы данных потенциальных рекрутов.
Угрозы для практики HR
Даже самые успешные HR-практики могут столкнуться с угрозами. Угроза для практики HR является возможность того, что практика больше не может быть жизнеспособной. Это может произойти из-за изменений в рабочей силе, экономических изменений и даже политических изменений. Например, если фирма использует кадровую практику подбора высокообразованных выпускников университетов, угрозой для этой практики может быть сокращение количества квалифицированных выпускников или усиление конкуренции за выпускников. Фирмы должны быть в состоянии распознать эти угрозы, чтобы они могли предотвратить их или соответствующим образом скорректировать свои методы работы с персоналом.
