В сегодняшней глобальной деревне компании все чаще нанимают сотрудников, которые находятся в разных странах. И благодаря иммиграции сотрудники стали чаще работать бок о бок с людьми из других частей света. В результате многие рабочие места состоят из множества культур, что также означает, что они заполнены различными традициями, языками и манерами. Чтобы мультикультурное рабочее место было успешным, требуется руководство, которое понимает, как эффективно направлять и общаться с людьми со всего мира.
Определение межкультурного управления
Межкультурное управление происходит, когда менеджер наблюдает за сотрудниками, отличными от своей, или когда сотрудники в команде тоже из разных стран. Существует несколько способов создания мультикультурной команды. Организации имеют офисы в разных странах, которые управляются людьми в головном офисе. В других случаях удаленными сотрудниками по всему миру управляет кто-то в другой стране. Другой сценарий - это когда люди иммигрировали из разных стран и работают вместе с другими, которые также путешествовали из других стран.
Чтобы межкультурное управление было эффективным, менеджер должен выявить и признать различия в культурах, методах и предпочтениях членов команды. Менеджеры также должны иметь возможность изменять или адаптировать определенные бизнес-процессы или системы, такие как способ передачи информации или способ принятия решений, для повышения эффективности рабочей силы.
Почему межкультурное управление важно
Представьте себе, что вы работаете в среде, где ваш менеджер не замечает проблем, которые у вас были с ним или с членами вашей команды. Независимо от того, были ли эти проблемы непосредственно связаны с межкультурными различиями или с другой проблемой, работа с кем-то, кто их не замечает, не создает благоприятного или эффективного рабочего места. Сильный лидер отвечает не только за то, чтобы его команда выполняла отличную работу, ему также поручено создать среду, в которой хорошая работа действительно может иметь место. Кросс-культурные менеджеры должны знать о любых проблемах, с которыми сталкивается их команда или может столкнуться в будущем, а затем разрабатывать стратегии для их преодоления. Эффективное межкультурное управление напрямую способствует общему успеху организации.
Когда дела идут гладко, присутствие в команде людей из разных стран расширяет сферу понимания. Например, люди из Индии лучше знакомы с рынком Юго-Восточной Азии, а кто-то из Бразилии может знать больше о том, что ищут потребители в Южной Америке. Сотрудник из Германии, очевидно, может говорить по-немецки со своими клиентами из этой страны, что ведет к улучшению обслуживания клиентов и вовлеченности. Это все способствует непосредственно в нижней строке.
С другой стороны, наличие межкультурной команды также может вызвать сбои на рабочем месте, такие как замедление повседневных процессов. Различные стили общения, которые часто встречаются в межкультурной бизнес-среде, могут разочаровывать и мешать членам команды донести свои идеи. Некоторые культуры процветают на плоских организационных структурах, в то время как другие предпочитают иерархию сверху вниз. Это несоответствие может привести к разочарованию или замешательству для некоторых сотрудников. Межкультурным командам требуются менеджеры, которые обучены и имеют опыт работы с культурными проблемами и могут разрабатывать стратегии для их смягчения.
Общие межкультурные барьеры
Общение является основным барьером между разными культурами. Это может иметь форму языкового барьера, когда некоторые члены команды не владеют языком, на котором ведется бизнес. Им может потребоваться больше времени, чтобы поделиться своими идеями. Они также могут быть не в состоянии правильно донести свое послание или члены команды могут не воспринимать свои идеи всерьез из-за низкого уровня владения языком.
Коммуникационные барьеры также могут быть связаны со стилями общения. Например, многие западные культуры ценят прямую речевую речь, где восточные культуры используются для более непрямых речевых паттернов. Это несоответствие стилей общения может привести к путанице, когда члены команды не понимают, что говорится. Например, если вы привыкли говорить напрямую, а ваш коллега из восточной культуры и говорит косвенно, вы можете не узнать, что он пытается сказать, даже если вы оба говорите на одном языке. Это может быть вредно, особенно если он пытается дать вам инструкции о том, как сделать что-то критическое для вашей роли в организации. Различные стили общения также могут привести сотрудников к обиде. Если вы говорите более прямым образом, кто-то, кто не привык к такому языку, может быть расстроен или оскорблен тем, что вы говорите, даже если это не то, что вы хотели.
То, как организация структурирована, также может быть препятствием для межкультурных команд. Организационные структуры варьируются от компании к компании. К ним относятся горизонтальные организации, в которых нет официальной иерархии, и компании с несколькими уровнями управления, где слово вышестоящего - закон, а несоблюдение директив рассматривается как признак неуважения. При работе с культурами, которые по-разному рассматривают авторитет, способ организации может вызвать проблемы. Некоторым сотрудникам может быть неудобно выдвигать идеи, которые не согласны с мнением менеджера, в то время как другие могут делать это, но совершают серьезную культурную ошибку.
Культура человека также может влиять на стиль принятия решений. Конфликты между менеджером и сотрудником или между двумя сотрудниками могут возникнуть, если один принимает решения аналитически, а другой - инстинктивно. Аналогичным образом, некоторые сотрудники могут принимать решения быстро, в то время как другие не торопятся. Это может вызвать трения между членами команды. Если менеджмент не сможет эффективно преодолеть барьеры между культурами, они могут замедлить выполнение повседневных задач, повлиять на командные отношения и сорвать более масштабные бизнес-инициативы.
Стратегии межкультурного управления
Для успешной работы в качестве менеджера по межкультурному взаимодействию следует использовать ряд стратегий для решения проблем, возникающих в результате культурных различий. Одна из наиболее важных стратегий - адаптация. Игнорирование культурных различий или непонимание их важности может быть вредным. Вместо этого необходимо признать культурные пробелы, которые могут существовать в команде, и найти способы их обойти. Менеджер должен уметь думать о творческих решениях культурных барьеров. Например, если сотрудник сталкивается с языковым барьером, вместо того, чтобы требовать от сотрудника прохождения формальных языковых уроков, что может быть дорогостоящим и длительным, менеджер может потратить некоторое время один на один с сотрудником, чтобы поднять его. ускорить на определенных бизнес-условиях, используемых каждый день в офисе.
Другая стратегия, которую используют некоторые менеджеры, - структурное вмешательство. Это позволяет им переназначать задачи или перемещать сотрудников в команде, чтобы повысить эффективность, расширить возможности обучения и уменьшить путаницу. Чтобы сделать это эффективно, менеджер должен соответствовать навыкам и опыту каждого члена команды и понимать их сильные и слабые стороны. При попытке преодолеть языковой барьер может показаться очевидным выбор объединения сотрудников, говорящих на одном языке. Хотя в некоторых случаях это может сработать, в долгосрочной перспективе это может быть неэффективно, поскольку не решает основную проблему беглости языка. Вместо этого менеджер может связать сотрудника с языковым барьером с другим сотрудником, который преуспевает в обучении и общении и обладает бесконечным количеством терпения.
Некоторые межкультурные лидеры предпочитают использовать управленческое вмешательство в качестве стратегии для преодоления культурных барьеров. Это включает в себя установление определенных основных правил для команды и вмешательство, когда требуется авторитетная роль. Например, в случае языкового барьера менеджер может попросить этого сотрудника посмотреть, сколько он может выучить и общаться самостоятельно. Если этот план не работает, менеджер может назначить кого-то из команды для проверки его работы, чтобы убедиться, что он соответствует стандартам компании. Или же она может вмешаться и пересмотреть работу сотрудника, подробно обсудив с ним конкретные вопросы, связанные с коммуникацией.
В зависимости от серьезности культурного барьера, менеджер может полностью исключить сотрудника из команды. Это дорогостоящая стратегия, так как компания вкладывает много денег и времени в наем и обучение персонала. Однако, если культурные различия слишком сильны, чтобы их преодолеть, единственным решением может быть удаление сотрудника из команды. Вероятно, это не первая стратегия, которую попробует менеджер. Вместо этого эффективный кросс-культурный менеджер сначала потратит время на выяснение других способов решения культурной проблемы, не прибегая к прекращению. В случае языкового барьера, если работник либо не хочет прилагать усилия для улучшения своих навыков владения языком бизнеса, либо просто не имеет навыков для изучения языка, то отстранение от команды может быть единственным вариантом, чтобы спасти остальную часть группы. Удалив работника, о котором идет речь, менеджер может сосредоточить усилия и энергию на других членах команды и помочь им продолжать выполнять организационные задачи, вместо того, чтобы тратить большое количество времени на попытки решить ситуацию, в которой, возможно, нет быстрых решений.
Как тренироваться для межкультурного менеджмента
Многие университеты предлагают курсы по межкультурному менеджменту в рамках бизнес-степени или MBA. Как правило, основное внимание уделяется применению устоявшихся принципов ведения бизнеса для решения межкультурных проблем на рабочем месте. Эти курсы устанавливают, что такое культура и как она влияет на то, как сотрудники на рабочем месте принимают деловые решения и имеют дело с авторитетными фигурами. Некоторые курсы также предлагают стратегии для решения общих межкультурных проблем, с которыми может столкнуться менеджер, в дополнение к навыкам ведения переговоров, которые менеджеры могут использовать на рабочем месте. Эти курсы помогают менеджерам общаться с кросс-культурными командами, с которыми они работают, а также с клиентами и перспективами других культур.
В дополнение к получению формального образования по межкультурному менеджменту, некоторые лидеры могут выбрать обучение на работе, углубившись в повседневные аспекты. Другие могут попробовать пройти курс обучения в организации, специализирующейся на межкультурном образовании для профессионалов, например, Global Integration, которая предоставляет практические советы и инструменты, которые лидеры могут применять на рабочем месте, чтобы лучше справляться с культурными различиями в компании.
Примеры межкультурного управления
С помощью глобальных коммуникационных инструментов, таких как интернет и мобильные телефоны, компаниям, крупным и малым, легко работать на международном уровне. Многонациональные гиганты, такие как Google или Apple, работают в нескольких странах по всему миру, и, безусловно, их руководящая команда имеет дело с людьми из разных культур.Однако вам не обязательно быть Google или Apple, чтобы участвовать в межкультурной команде. Малые и средние предприятия также нанимают людей из других стран или людей, которые недавно переехали из других стран. С распространением систем видеоконференцсвязи и организационных приложений для коллективной работы многим организациям довольно легко сотрудничать со своими коллегами по всему миру. Точно так же услуги виртуального помощника - это растущая отрасль, и многие организации передают эти задачи людям, которые живут в других странах, таких как Индия или Филиппины.
В любом случае, работаете ли вы с международной корпорацией или с мамой и поп-сетью с виртуальным помощником, вы часто сталкиваетесь со сценариями, когда вы общаетесь с людьми из других культур на профессиональном уровне. На руководящей должности особенно важно знать о различиях, чтобы вы могли смягчить любые культурные барьеры и привести свою организацию к успеху.
