Для многих организаций процесс найма и отбора состоит из нескольких этапов. Специалист по трудоустройству или рекрутер отвечает за предварительный и промежуточный этапы, а руководители департаментов, менеджеры по найму и другие сотрудники отдела кадров участвуют в промежуточных и заключительных этапах процесса.
Источники поиска
Специалисты по трудоустройству и рекрутеры используют различные методы для поиска кандидатов. Поиск кандидатов относится к начальному этапу процесса найма, когда работодатель активно ищет квалифицированных кандидатов. Поиск источников может быть осуществлен путем холодного вызова людей в определенных областях, чтобы спросить, заинтересованы ли они или их коллеги в возможностях карьерного роста в другой фирме, или это может быть сделано с помощью традиционных средств набора посредством рекламы. Один сайт социальной сети, LinkedIn, значительно упрощает поиск кандидатов, позволяя профессионалам указывать, ищут ли они карьерные возможности. Опытные рекрутеры используют сайты социальных сетей, набирают доски объявлений и объявления о вакансиях для кандидатов. Из уст в уста является еще одним, иногда более эффективным средством поиска кандидатов. Рекрутеры и специалисты по трудоустройству, которые говорят, что ищут людей для заполнения вакансий, часто наводняются запросами соискателей.
Отбор кандидатов
Процесс отбора может быть трудным, когда рекрутеры для крупных организаций должны отсортировать тысячи резюме, заявлений и писем с интересами. Есть две причины, по которым работодатели подчеркивают важность следующих указаний в процессе подачи заявления: Это упрощает предварительные этапы отбора при приеме на работу. Это также демонстрирует способность заявителя следовать указаниям, что является важной чертой, которую рекрутеры ищут в квалифицированных кандидатах. Организации, использующие системы отслеживания кандидатов, могут проводить предварительный отбор одним щелчком мыши, используя поиск по ключевым словам для резюме, которое указывает на опыт работы в определенных областях. Например, предварительный отбор кандидатов в отдел кадров, имеющих опыт подачи заявлений о вакансиях для жалоб сотрудников, будет включать поиск ключевых фраз, таких как «отношения с сотрудниками», «заявления о вакансиях» и «жалобы сотрудников».
Собеседование
Для соискателей, рекрутеров и менеджеров по найму интервью часто занимает очень низкое место в списке любимых должностных обязанностей. Интервьюеры и респонденты подходят к личным встречам практически без подготовки, хотя есть многочисленные онлайн и печатные ресурсы, которые могут помочь минимизировать неловкость и неопределенность. Два основных типа вопросов интервью - поведенческий и ситуативный. Поведенческие вопросы интервью, как правило, запрашивают ответы кандидатов на руководящие должности и выше о том, как они решают проблемы сотрудников и рабочих мест. Вопросы ситуационного собеседования демонстрируют функциональные или технические знания кандидата и обычно предназначены для соискателей, ищущих должности, требующие знания процессов и этапов, таких как претенденты на клинические должности медсестер.
выбор
Последний этап в процессе найма и отбора - это когда кандидаты заканчивают собеседования с персоналом, менеджерами по найму и, если применимо, руководителями высшего звена. Фаза отбора может включать конференции между менеджерами по найму и персоналом, чтобы определить, какие кандидаты из короткого списка имеют право на работу. Тем не менее, некоторые менеджеры по найму принимают одностороннее решение о продлении предложения о найме и требуют, чтобы сотрудники отдела кадров просто выполняли требование, выполняя административные и функциональные задачи, связанные с этим предложением. Другие этапы на этапе отбора включают задачи по управлению персоналом, такие как проверка биографических данных, проверка соответствия работникам и другие процессы тестирования перед приемом на работу.
