Большинство организаций, в том числе правительственные учреждения, имеют намеченный процесс набора и отбора. Руководящие принципы документируются и управляются человеческими ресурсами, которые контролируют процесс соответствующим образом. Это гарантирует, что за процессом выбора строго следят менеджеры по найму. Администрирование политик и процедур найма и отбора позволяет компании находить наилучшего возможного кандидата на любую должность в ее организации, а также предоставляет возможности для роста сотрудников.
Типы найма и отбора
В большинстве организаций при наборе и отборе используются несколько торговых точек: внутренний, внешний или внутренний рекламный отбор. В большинстве случаев компания разрешит текущим сотрудникам подать заявку на должность до того, как она будет опубликована.
Внутренний набор
Когда должность открывается в организации, она обычно публикуется во внутренней сети компании и в общих зонах, таких как кафе, комнаты отдыха и информационные щиты департаментов. Если сотрудник заинтересован в данной должности, он, как правило, должен пройти аналогичный процесс в качестве внешнего кандидата. Сотрудница представит свое резюме и сопроводительное письмо в отдел кадров, и, если она квалифицирована, сотруднику будет назначено собеседование с отделом кадров и менеджером по найму.
Внешний набор
Если на открытую вакансию не будет выбран ни один из внутренних кандидатов, компания разместит эту должность на внешних форумах, в местных газетах и попросит у своих сотрудников рекомендации. В большинстве случаев создаются программы направления сотрудников, и если сотрудник привлекает внешнего кандидата, который был нанят, сотрудник получает денежный бонус. Кадровые ресурсы будут проверять резюме кандидатов, которые подали заявки, и выбирать резюме, подходящие для данной должности.
Методы выбора
После того, как организация отбирает кандидатов, подходящих для данной должности, она обычно связывается с ними для собеседования и тестирования. Собеседование и тестирование определяются руководящими принципами и процедурами компании. В большинстве случаев отбирается несколько кандидатов, которые будут отобраны персоналом из телефонного собеседования и попросят пройти оценку. Оценки могут включать личность, технические способности или академические оценки в зависимости от требований к должности.
Большинство организаций требуют, чтобы внутренние кандидаты проходили необходимые оценки и собеседования, даже если они были обязаны сдавать эти оценки при первоначальном приеме на работу.
После первоначальных телефонных просмотров и оценок кандидатов отбирают для собеседования с менеджерами по найму и кадровыми ресурсами. В большинстве случаев кандидаты должны будут встретиться с несколькими сотрудниками департамента, в котором они будут работать, и могут включать менеджеров, коллег и сотрудников, которых кандидат будет контролировать. Это гарантирует, что кандидат будет подходящим для организации и отдела, в котором он будет работать. В большинстве случаев кандидаты возвращаются для дополнительных собеседований, так как команда найма сужает свой выбор.
Затем команда найма соберется и примет коллективное решение о том, какого кандидата она хотела бы нанять. Обычно сотрудники отдела кадров связываются с кандидатом и делают устное предложение.
Дополнительная информация
Процесс набора и отбора может занять несколько недель или месяцев, что может расстраивать кандидата, претендующего на эту должность. Хотя этот процесс может занять некоторое время, он обеспечивает наем подходящего кандидата. Это важно для многих компаний, потому что наем и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим. Затраты большинства сотрудников организации на обучение и обучение могут составлять в среднем от 7 000 до 30 000 долларов США на каждого нового сотрудника, в зависимости от должности. Дополнительные рекомендации введены в действие для удержания работника.
