Работодатели, рассматривающие индивидуальные системы оценки и системы коллективной оценки, взвешивают все за и против разработки и внедрения системы управления эффективностью, которая работает в интересах компании и ее сотрудников. Системы коллективной оценки имеют свои преимущества, поскольку они пытаются оценивать каждого члена команды на равной основе, в то время как отдельные системы оценки подвергаются систематической ошибке, основанной на субъективной оценке супервайзером одного сотрудника, что не может быть оправдано для всей оцениваемой группы сотрудников.
сотрудничество
Может быть легче определить способности сотрудников, связанные с совместной работой, в групповых оценках, потому что успех команды зависит от совместных рабочих отношений. Однако, поскольку руководители назначают отдельных сотрудников в группы, сотрудничество является очевидным ожиданием и, следовательно, может оказаться навязанным сотрудникам. Индивидуальные оценки, которые оценивают способность сотрудника сотрудничать с коллегами, измеряют сотрудничество на органическом уровне, а не ожидания, связанные с командной работой. Когда руководители оценивают способность отдельных сотрудников работать совместно с другими, оценка также включает в себя способность сотрудника определять, когда или необходимо сотрудничество.
Функциональные знания
Члены команды с большим опытом работы или более высоким уровнем функциональных знаний часто испытывают слабость к членам команды, которые не имеют опыта своих коллег в этой области. Используя командные оценки, оценка профессиональных знаний трудна в лучшем случае. Индивидуальные оценки часто фокусируются конкретно на способности сотрудника демонстрировать умение выполнять определенные специфические служебные обязанности и, следовательно, предоставлять более точные оценки сильных и слабых сторон сотрудника.
Результаты
Разница между измерением результатов для команд и отдельных лиц минимальна, когда речь идет об оценках. Те же навыки управления временем, которые необходимы для выполнения назначенных проектов в групповой ситуации, являются практически одинаковыми требованиями к отдельным достижениям. С другой стороны, когда команда не уложилась в сроки и не может оправдать ожидания руководителя, рабочие отношения членов команды, как правило, страдают. Оценка способности развивать продуктивные рабочие отношения становится дополнительным фактором, на котором руководителю приходится оценивать эффективность работы команды. Решение проблем управления временем в ситуации, ориентированной на команду, гораздо сложнее, чем решение проблем управления временем, которые могут возникнуть у отдельного сотрудника.
Компенсации и вознаграждения
Структура оплаты труда многих работодателей связана с эффективностью работы сотрудников, а это означает, что повышение заработной платы, премии и стимулы отражают то, насколько хорошо сотрудники выполняют свои трудовые обязанности. Компенсационные вознаграждения за групповые оценки не являются невозможными, но некоторые члены команды могут посчитать их несправедливыми, поскольку в распределении вознаграждений за командные достижения, вероятно, существует неравенство. Недостатком командных наград является то, что они не могут разумно признать вклад отдельных сотрудников.Использование индивидуальных оценок в управлении эффективностью для обоснования вознаграждений и вознаграждений сотрудников легко выполняется.
