Большинство из нас были воспитаны со старой поговоркой: «Если тебе нечего сказать, ничего не говори вообще». Это выражение остается верным даже при написании оценок производительности. В конце концов, когда работник считает, что он вам не нравится или что он не может сделать что-то правильно, он вряд ли попытается улучшить свое положение, в то время как сотрудник, которому говорят, что он выделяется в некоторых областях, но все же имеет некоторые недостатки, скорее всего стремиться сделать лучше. Вот почему так важно обращать внимание на то, как именно вы оцениваете оценку производительности.
Задача обзоров производительности
Оценки эффективности, также известные как обзоры или оценки сотрудников, часто бывают непопулярными как у сотрудников, которые их получают, так и у менеджеров, которые их собирают. Тем не менее, они по-прежнему являются важным инструментом, позволяющим сотрудникам понять, как они работают и как они могут лучше помочь компании. Хотя личные похвалы или критика, безусловно, полезны на ежедневной основе, официальные проверки могут дать руководителю и сотруднику нечто конкретное, на что они могут оглянуться.
Конечно, достаточно легко написать положительный отзыв о почти идеальном сотруднике, но почти все что-то Необходимость, с которой нужно работать, состоит в том, чтобы стимулировать производительность и поддерживать моральный дух, в то же время выражая потребности компании. Вы должны превозносить достоинства своих сотрудников, а также критиковать их проблемные области конструктивной критикой.
Типы оценок сотрудников
Существует столько разных способов оценки сотрудников, сколько существует способов оценивать учащихся в школе. Некоторые компании используют процентные системы, некоторые используют буквенные оценки, некоторые используют оценки от одного до пяти, некоторые имеют письменный вопрос и формат ответов, а некоторые оставляют вещи полностью открытыми и не используют никакой формальной системы оценок.
Если в вашей компании уже есть система, у вас уже есть преимущество. В противном случае вам нужно будет выбрать систему. Что бы вы ни выбрали, убедитесь, что это справедливо и последовательно для всех сотрудников.
Независимо от того, как оцениваются сотрудники, большинство обзоров эффективности будут сосредоточены на шести фундаментальных компонентах:
- навыки общения
- способность решать проблемы
- качество и точность работы
- навыки совместной работы и работа в команде
- посещаемость, надежность и надежность
- способность выполнять сроки и цели
При написании своего отзыва сосредоточьтесь на конкретных задачах компании, таких как соответствие сотрудника корпоративной культуре и формулировке миссии бизнеса, специфических для должности компетенций, связанных с его фактической работой и заметными достижениями или ростом за период оценки.
Пример положительной оценки эффективности
Примеры положительного анализа эффективности часто предлагают предложить что-то, над чем сотрудник может работать. Однако, если сотрудник делает отличную работу, и вы не видите ничего, чтобы критиковать, не заставляйте его.Лучше быть полностью позитивным, чем включать критику исключительно с целью дать ей что-то для улучшения.
Старайтесь избегать общих слов, таких как «хорошо», «плохо», «отлично» и «хорошо», и вместо этого используйте более описательные термины, такие как «динамический», «функциональный», «эффективный» и «эффективный». Вот полезный пример положительного отзыва:
«Сьюзен - отзывчивый сервер и превосходит все ожидания. Она настроена позитивно, улыбается, разговаривая с клиентами, и быстро дает рекомендации, когда это необходимо. Когда ресторан загружен, она с готовностью приспосабливается к давлению, и она гибкий, когда возникают проблемы. "
«Когда дела идут медленно, она ищет дополнительные обязанности и остается очень ориентированной на детали, независимо от того, насколько заняты пол. Сьюзен хорошо работает сама, когда это необходимо, но также имеет эффективную связь с другими членами команды, когда это необходимо».
Середина дороги Обзор и пример
При поиске в Интернете нескольких критических примеров оценки сотрудников вы часто замечаете, что авторы всегда начинают с чего-то положительного. Это потому, что люди более восприимчивы к критике, если чувствуют, что их тяжелая работа была замечена. Как правило, рекомендуется по возможности включать «бутерброд с комплиментами», начиная и заканчивая чем-то позитивным, что можно сказать о сотруднике. Например:
«Дональд оправдывает все ожидания, когда речь заходит о помощи клиентам, но его общение с другими сотрудниками оставляет желать лучшего. Он хорошо адаптируется к требованиям клиентов и сложным ситуациям, таким как переход на новую телефонную систему. К сожалению, его навыки управления временем мог бы использовать небольшую работу, так как он часто оставляет клиентов в ожидании в течение пяти или более минут, пытаясь сосредоточиться на устранении незначительной проблемы для клиента, который пришел лично.
«Дональд поддерживает позитивный настрой, независимо от того, насколько стрессовая ситуация, и его способность всегда радовать своих клиентов делает его вероятным кандидатом на повышение в отдел обслуживания клиентов элитного уровня».
Примеры негативных отзывов сотрудников
Плохие обзоры производительности являются одними из самых трудных для написания, потому что может быть трудно быть конструктивным и поддерживать моральный дух сотрудника, в то же время выражая, что сотрудник должен активизировать свою работу. Важно использовать язык, который фокусируется на росте, чтобы все было как можно более позитивно. Опять же, попробуйте открыть что-нибудь позитивное, когда это возможно.
Никогда не подвергайте угрозам, таким как сокращение заработной платы или потерю работы, поскольку они скорее демотивируют работника, чем побуждают его стараться изо всех сил. Вот два критических примера оценки производительности: один, который вы должны попытаться имитировать, и другой, которого вы должны стараться избегать.
Полезная оценка сотрудников
«Донна иногда может быть очень эффективным лидером, выполняя свои обязанности начальника смены. Однако она часто опаздывает, и это уменьшает количество времени, которое она может тратить, выполняя свою работу. Кроме того, она имеет тенденцию проводить время в непринужденной беседе». с другими сотрудниками, что делает их время менее продуктивным.
«Мы хотели бы, чтобы Донна сосредоточилась на своей посещаемости и на более профессиональном поведении, когда говорила с сотрудниками, вовлекала время и ограничивала разговоры теми, кто имеет отношение к текущей работе».
Обратите внимание, что обзор начинается на позитивной ноте и заканчивается предложениями о том, как Донна может улучшить свою работу.
Бесполезный обзор производительности
«Джон всегда отвлекается и никогда не уклоняется от сроков проекта. Он бесполезен при общении с клиентами и не заботится о написании адекватных заметок».
Во-первых, никогда не используйте гиперболу или грубую лексику, поскольку они могут усилить защиту сотрудников, сделать их защищенными от вашей критики и вряд ли будут расти. Во-вторых, будьте конкретны. Как Джон бесполезен? Наконец, предложите предложения о том, как он может улучшиться: Джон должен расставить приоритеты задач в течение дня, чтобы помочь устранить отвлекающие факторы и следовать нашему руководству, чтобы гарантировать, что он делает адекватные заметки.
Советы по написанию отзывов сотрудников
Важно помнить, что большинство сотрудников хотят делать хорошую работу, но никто не реагирует на то, что им говорят, что они плохие. Предлагая критику, старайтесь использовать объективный язык, основанный на росте, и избегайте гипербол. Помните, что лучше предлагать решения, чем просто говорить, что кто-то недостаточно хорош.
При написании обзоров эффективности может быть сложно начать работу, поэтому хорошим отправным пунктом может служить описание должностных обязанностей сотрудника или самооценка сотрудника, в которой говорится о том, что, по ее мнению, она делает хорошо и что она может улучшить. При написании отзывов старайтесь не сравнивать сотрудников друг с другом. Помните, что хотя один сотрудник может показаться менее продуктивным, чем ваш высокопроизводительный сотрудник, он все же может значительно превосходить общие ожидания.
Наконец, хотя оценка производительности может быть неприятной для завершения, они помогают руководству сотрудника достичь успеха. Это может быть особенно трудно оценить работу сотрудника в течение длительного периода времени, чем несколько месяцев. Имея это в виду, старайтесь проводить обзоры регулярно, а не только один раз в год, и придерживайтесь согласованных сроков, поскольку оценки не должны вызывать удивления. Это должно дать вашим сотрудникам шанс увидеть, что их тяжелая работа окупится, если они попытаются выполнить ваши предложения.
