Текучесть кадров - одна из самых больших и дорогостоящих проблем, с которыми сталкиваются работодатели. По словам бизнес-консультанта Уильяма Г. Блисса, который также является автором статьи «Стоимость текучести кадров», стоимость текучести кадров в среднем в 1,5 раза превышает годовую зарплату сотрудника и может в 2,5 раза превышать зарплату сотрудника для менеджеров и продавцов. Это потому, что обучение стоит дорого. Обучение работника с нуля обходится работодателю во время стажера и инструктора, а также в упущенные издержки производительного работника. Эйлин Циммерман, автор статьи «Бум в бумерангах», сообщает, что работника бумеранга можно нанять на работу «за треть-две трети стоимости привлечения нового новобранца». Одна из самых сложных частей работы владельца бизнеса или менеджера - наем качественных сотрудников. Еще сложнее может быть знание, когда нужно вновь нанять бывшего сотрудника.
Пересмотреть обстоятельства, связанные с отъездом сотрудника, и просмотреть любую имеющуюся документацию. Был ли отъезд добровольным? Если услуги сотрудника были прекращены руководством, определите, были ли причины (ы) вызваны временной проблемой, такой как низкий сезонный поток работы или проблемы, возникающие из-за семейной случайности, такой как смерть или развод. Однако, если причины были более глубокими, такими как постоянное опоздание, неподчинение или даже кража или употребление наркотиков, вы могли бы столкнуться с аналогичными проблемами в будущем.
Оцените риск / вознаграждение за повторную аренду. Требует ли должность значительных образовательных требований и обширного обучения на рабочем месте? Если это так, возможно, стоит пропустить несколько незначительных прошлых нарушений, чтобы отказаться от затрат на поиск и обучение нового сотрудника.
Это законно, а в некоторых случаях требуется, чтобы работодатели проводили проверку данных о сотрудниках в качестве прекурсора для найма. Некоторые предприятия требуют, чтобы сотрудники проходили случайное периодическое тестирование на наркотики в качестве условия работы. Это базовая процедура отбора, используемая для устранения наиболее нежелательных кандидатов на работу. Если вы планируете нанять сотрудника с документированными проблемами с наркотиками, это абсолютно необходимо.
Получите личные и профессиональные рекомендации. Если сотрудник работал на кого-либо в промежуточный период, обязательно поговорите с работодателем. Будьте осторожны, если ваш потенциальный сотрудник хочет отказаться от ссылок.
Спросите потенциальных людей, почему они хотят вернуться. По данным Workforce Management, «вновь на 40% более продуктивны на работе и, как правило, остаются на работе дольше», чем их новые коллеги. Причина заключается в том, что вновь принятые на работу сотрудники в настоящее время изучают рынок и более готовы успокоиться. У них могут быть все ответы на все ваши вопросы. Позвольте им рассказать свою сторону истории и объяснить, почему они снова станут активом вашей компании.
