Процесс найма и отбора кадровых ресурсов (HR) обычно начинается с объявления о вакансиях и заканчивается выбором лучших кандидатов на эти должности. Кандидаты на этапы найма включают онлайн-отслеживание кандидатов, предварительный отбор, собеседование, проверку справочной информации и анкетирование, а затем отбор кандидатов. Эта серия шагов обычно называется процессом набора персонала; однако специалисты по кадрам используют термины «приобретение талантов» и «управление талантами» для описания стратегически разработанных процессов найма и отбора.
Отслеживание соискателя онлайн
Набор персонала начинается с закулисного стратегического планирования развития рабочей силы и продолжается еще долго после выхода на пенсию и отставки. Тем не менее, первый шаг, который видят заявители, - это, как правило, процесс подачи заявок через Интернет. Система отслеживания кандидатов (ATS) предлагает кандидатам вводить свою личную информацию и историю работы в указанных полях. Затем система анализирует описания кандидатов своих обязанностей, задач и обязанностей, сопоставляет определенные ключевые слова и идентифицирует кандидатов, которые отвечают основным требованиям для каждой работы. Рекрутеры могут использовать технологию отслеживания кандидатов, чтобы идентифицировать кандидатов, планировать собеседования и извлекать данные о равных возможностях трудоустройства (EEO) для целей отчетности.
Внутренний Рекрутинг
Внутренние методы рекрутинга немного различаются. Объявления о вакансиях на рабочем месте могут предшествовать внешней рекламе, чтобы дать действующим сотрудникам возможность выразить свою заинтересованность в вакансиях перед внешними кандидатами. У некоторых работодателей есть правила на рабочем месте в отношении продвижения по службе и перевода - например, некоторые компании требуют, чтобы сотрудники находились на своих нынешних работах в течение как минимум шести месяцев, прежде чем они получат право на перевод.
Предварительный скрининг
Предварительный отбор - следующий шаг в процессе подбора персонала. Рекрутеры и специалисты по трудоустройству проводят предварительный отбор с помощью телефонных собеседований, используемых для проверки истории работы, а также основных квалификаций и навыков. Телефонное собеседование - это первая точка, в которой работодатель проявляет интерес к кандидату. Телефонное интервью также является первым шансом, чтобы представитель работодателя мог произвести хорошее впечатление на потенциальных сотрудников. Поэтому работодатели, которые хотят улучшить свою деловую репутацию, используют предварительные возможности отбора, чтобы предположить, что они являются предпочтительными работодателями и компаниями, для которых соискатели рады тому, что их примут на работу.
Собеседование
Для многих рабочих мест кандидаты проходят два этапа собеседования после предварительного отбора. Первый этап интервью включает в себя личное собеседование с рекрутером или менеджером. Следующий этап может быть с менеджером по найму или высокопоставленным руководителем, в зависимости от должности. Интервьюеры используют комбинацию методов для определения кандидата, который подходит для работы и организации. Кроме того, ответы на собеседованиях проливают свет на способность кандидатов выполнять фактические должностные обязанности и формулируют их навыки и квалификацию. Всякий раз, когда проводится групповое собеседование, интервьюеры обычно достигают консенсуса по кандидату, чья квалификация и этика соответствуют требованиям к работе, а также философии организации.
выбор
Процесс набора заканчивается завершением выбора подходящего кандидата. Фактический процесс отбора состоит не только из расширения предложения о работе. В некоторых обстоятельствах переговоры о пакете компенсаций и льгот начинаются после того, как работодатель продлил предложение. Во многих случаях работодатели проводят предварительное расследование и проверку рекомендаций, чтобы убедиться, что они принимают мудрое решение о найме. В случае, если первый кандидат не проходит успешную проверку данных или если проверка рекомендаций раскрывает информацию, которая предполагает, что менеджеры по найму должны взглянуть на других кандидатов, пригодятся записи интервью с другими кандидатами.
