Планирование человеческих ресурсов включает в себя прогнозирование того, сколько человек потребуется для заполнения должностей в организации. Это планирование происходит в изменяющейся среде. Организации изучают свои краткосрочные и долгосрочные потребности в найме новых сотрудников. Неопределенные экономические условия, такие как конкуренция за рубежом и изменения в технологии, являются примерами того, почему организация может корректировать свои потребности в найме.
Несоответствие между претендентами и навыками
Организация может столкнуться с трудностями при заполнении должностей, необходимых специалистам по планированию кадров. Это может быть связано с тем, что в организации существует больший спрос, чем на имеющиеся кадры на рынке труда. Другая причина в том, что стратегии рекрутинга организации не привлекают подходящих талантов. Неспособность занимать должности, которые имеют решающее значение для достижения оперативных целей, оставляет организацию в слабой деловой позиции. Вот почему прогнозирование потребностей в людских ресурсах должно сопровождаться эффективным набором, заменой и удержанием сотрудников.
Экологические проблемы
Экологические проблемы могут возникнуть внутри организации. Демографические изменения влияют на внутренний рабочий климат. Различия в ценностях работы между поколениями, такими как «бэби-бумеры» и поколения X и Y, означают, что сотрудники хотят, чтобы их работа удовлетворяла разные вещи. Программы должны учитывать эти разные потребности в одной культуре. Кроме того, технологические изменения требуют от работников постоянного добавления новых технических навыков. Если текущие навыки сотрудников не нужны, они могут стать лишними. Кадровое планирование включает планирование организационного обучения или развитие навыков персонала, чтобы идти в ногу с изменениями на деловом рынке.
Набор и отбор
Организации получают лучшие кадровые результаты, когда могут рассчитывать на то, что отделы кадров и линейные менеджеры будут эффективно выполнять свою работу. Например, персонал отдела кадров зависит от линейных менеджеров в использовании веб-инструментов для выполнения функций набора и отбора (или найма) с ограниченной помощью. Отдел кадров публикует этапы процесса найма, политики и процедуры, а также документы в корпоративной сети. Хотя персонал отдела кадров может консультироваться по вопросам, линейные менеджеры должны быть в состоянии следовать руководящим указаниям по набору и найму персонала, не подвергая организацию ответственности.
Тренировка и развитие
Линейные менеджеры должны делать больше, чем набор и прием на работу. Они должны выполнять другие работы, которые раньше были связаны с отделами кадров. Они должны удовлетворять потребности своих сотрудников в обучении и развитии. Линейные менеджеры должны найти все ресурсы внутри и за пределами организации, чтобы сотрудники развили необходимые навыки. Это происходит в контексте мотивации сотрудников на выполнение. Эффективное общение между линейными руководителями и специалистами по планированию персонала может привести к эффективному выявлению потребностей в обучении и развитии, превышающих текущие ресурсы.
