Сегодня предприятия используют планирование преемственности чаще, чем в прошлом. Такое планирование позволяет лидерам выявлять и обучать тех, кто может стать их преемником в организации. После идентификации отобранные люди получают дополнительное обучение и развитие, которые помогут им перейти к новой роли. Если все сделано правильно, это может обеспечить плавный переход от одного лидера к другому. Тем не менее, есть недостатки в планировании преемственности, которые должны отметить лидеры.
Узкий Фокус
Планирование преемственности позволяет лидерам сосредоточиться на потенциальных новых менеджерах, которые работают в организации, но не допускают кандидатов за пределами компании. Во многих случаях менеджеры будут рассматривать только свои прямые отчеты в качестве потенциальных преемников. Это хорошо с точки зрения развития карьеры для тех, кто находится внутри организации, но не обязательно отвечает интересам компании. В некоторых ситуациях лучше заменить менеджера внешним кандидатом, чтобы привнести новые навыки в команду. В других случаях в организации просто не может быть подходящего кандидата.
Негативное влияние на мотивацию
Не всегда совершенно ясно, кого должен руководить менеджер для будущего лидерства. В некоторых случаях может быть два или более сильных кандидата на роль. Если лидеры не относятся к планированию преемственности тщательно и объективно, другие могут считать человека, обучаемого руководству, предпочтительным. Это может привести к тому, что мотивированные люди потеряют интерес и не будут так стараться на рабочем месте. Это может привести к тому, что эти сотрудники будут думать, что это не стоит их усилий, если нет возможностей для продвижения по службе. Менеджеры должны тщательно планировать преемственность, чтобы избежать проблем с мотивацией.
Семейное соперничество
В небольших семейных предприятиях преемственность является очень важной проблемой. Если умирает глава организации, ребенок заменит этого человека во многих ситуациях. Если родитель предпочитает одного ребенка другому, и если это не считается справедливым, это может иметь катастрофические последствия для небольшой компании. Семейное соперничество может привести к распаду бизнеса, если его не решить эффективно.
Изменения в организационной структуре
Планирование преемственности иногда имеет место, даже если структура организации может быть не совсем стабильной. Лидеры должны развивать и изменять организации, чтобы они могли выживать, чтобы решать новые бизнес-задачи. Иногда человек может быть развит для роли в организации, которая может не существовать в будущем. Это может оказать негативное влияние на мотивацию целевого лица. В дополнение к этому обучение стоит денег. Если руководство компании впоследствии ликвидирует эту должность, это приведет к напрасной трате ресурсов на развитие человека для роли, которая больше не нужна.
