Планирование преемственности является одной из наиболее важных задач, которые выполняет отдел кадров организации. Это процесс, с помощью которого отдел кадров работает в сотрудничестве с высшим руководством, чтобы выбрать, обучить и уполномочить конкретного человека выполнять работу с более высоким авторитетом, ответственностью и оплатой в будущем.
Характеристики
Есть ряд заинтересованных сторон в процессе планирования преемственности. К ним относятся сотрудник, покидающий свою нынешнюю работу, несколько работников из короткого списка - один из них будет выбран для заполнения пробела, непосредственные руководители кандидатов из короткого списка, отдел кадров и высшее руководство. Все эти стороны работают вместе, чтобы сделать процесс перехода правопреемства как можно более плавным. Они делят работу, такую как подготовка должностной инструкции, обучение работников из короткого списка и выбор лучшего из них.
функция
Предпосылкой и обоснованием планирования преемственности является то, что ни при каких обстоятельствах работа не должна прерываться из-за отсутствия какого-либо одного работника. Для этого сегодня организация готовится к вакансии, которая может появиться завтра. Вакансия может возникнуть из-за отставки, увольнения, продвижения по службе, выхода на пенсию или смерти работника.
Выгоды
Сотрудник, выбранный для того, чтобы взять на себя дополнительные полномочия и ответственность, является тем, кто был в организации в течение некоторого времени. Он хорошо понимает политику и этику компании и, следовательно, способен хорошо сочетаться с существующей установкой. Его мотивационный коэффициент также исключительно высок, поскольку он - тот, кто был выбран из нескольких кандидатов. Он чувствует, что был вознагражден за свою прошлую хорошую работу и стремится превзойти себя в будущем.
Ограничения
Иногда важно внедрить в организацию новые идеи и навыки для продвижения по службе. Эта возможность теряется при планировании преемственности, поскольку кадровый резерв ограничен нынешними сотрудниками компании. Кроме того, планирование преемственности может породить дисгармонию и неудовлетворенность в умах тех, кто занесен в короткий список, но не отобранный сотрудник. Они часто уходят из компании на работу в другом месте
Процесс
Необходимость планирования преемственности возникает, когда появляется вакансия. Отдел кадров информирует и призывает все департаменты, в которых, вероятно, имеются квалифицированные сотрудники, подать заявку на вакансию. Как только заявки получены, HR рассматривает их и, в соответствии с топ-менеджментом, составляет короткие списки нескольких кандидатов. Отобранные кандидаты проходят обширную техническую и профессиональную подготовку на испытательный срок. В конце этого этапа, результаты этих кандидатов оцениваются и снова табулируются. Затем отчет направляется высшему руководству, чтобы он позвонил. На этом этапе руководство выбирает одного сотрудника, который затем помещается под уходящим сотрудником для прохождения практического обучения.
