Финансовая мотивация связана с тем, как организация использует структуру вознаграждения для мотивации работников на высокие показатели. Компании используют различные структуры оплаты в зависимости от типа рабочей среды и характера выполняемой работы. Различные типы оплаты добавляют различные элементы к финансовой мотивации, обеспечиваемой компенсацией.
основы
Хотя эксперты и исследования обсуждают относительный вес денег в мотивации сотрудников, существует общее мнение, что оплата определенно способствует повышению уровня мотивации сотрудников. Простой способ понять основную движущую силу денег состоит в том, чтобы признать, что большинство людей, вероятно, не будут работать на своих рабочих местах, если им не заплатят за них. Даже работники, которые наслаждаются своей работой, часто преследуют другие интересы, если оплата не является фактором.
Типы оплаты
Используется ряд распространенных форматов оплаты труда, в том числе прямая заработная плата, оплата в час, оплата за производство, комиссионные, бонусы за результативность, распределение прибыли и опционы на акции, пенсионные выплаты и выплаты в натуральной форме, которые представляют собой скидки работникам и другие безналичные финансовые выгоды. Некоторые компании используют определенный формат оплаты, в то время как другие объединяют несколько типов, чтобы предложить финансовую мотивацию несколькими способами. Например, рабочие места по продажам часто предлагают базовую заработную плату, но стимулируют эффективность продаж, выплачивая комиссионные, а иногда и бонусы.
Маслоу
Несколько выдающихся мотивационных теорий относятся к влиянию финансовой мотивации. Одним из них является иерархия потребностей Маслоу 1943 года. Психолог Авраам Маслоу изложил все еще выдающуюся мотивационную теорию с пятью уровнями. Он указал, что люди в первую очередь озабочены физиологическими потребностями. Как только они встречают их, они переходят к потребностям безопасности и защиты, социальной принадлежности, самооценке и самореализации. Основываясь на структуре Маслоу, финансовая мотивация может влиять на физиологические потребности первого уровня в том смысле, что людям нужны деньги для удовлетворения основных потребностей выживания. Другие могут хотеть деньги для безопасности. Социальный статус вступает на третьем уровне. При самооценке и самореализации оплата мотивируется с большей вероятностью только в том случае, если она подтверждает доверие сотрудника к работе.
Герцберг
Фрэнк Герцберг позже представил свою двухфакторную теорию, которая имела некоторые параллели с теорией Маслоу. Херцберг, по сути, указал, что первые два уровня Иерархии Маслоу являются гигиеническими факторами, то есть они демотивируют, если отсутствуют, но не являются сильными мотиваторами, когда присутствуют. Он назвал факторы мотивации потребностей высшего порядка Маслоу и предположил, что они могут вдохновить сотрудников на повышение производительности. Факторы, связанные с доходом, были включены в качестве факторов гигиены. Герцберг отметил, что в долгосрочной перспективе оплата труда не стимулирует улучшение показателей, особенно ожидаемых, например, при зарплате. Он поощрял ротацию и расширение рабочих мест как лучшие мотиваторы, поскольку они поддерживают активность сотрудников и дают им разнообразную работу.
