Эффективные мотивационные стратегии оказывают огромное влияние на производительность на рабочем месте. Вовлеченная и мотивированная рабочая сила может означать разницу между успешным бизнесом и умирающим бизнесом. Менеджеры имеют право мотивировать и демотивировать работников. Возможно, наиболее важным элементом понимания мотивационных стратегий, влияющих на производительность на рабочем месте, является признание этой власти и обучение менеджеров, чтобы они могли использовать эту власть на благо организации.
Источники мотивации
Чтобы полностью понять влияние мотивации на рабочем месте, вы должны сначала изучить возможные источники мотивации. Работники, как правило, мотивированы как внутренними, так и внешними факторами. Внутренние факторы включают в себя собственные личные мыслительные процессы и опыт отдельного работника. Внешние факторы, такие как организационная культура, вдохновляют работников на продуктивность за счет использования вознаграждений или внушают страх работникам. Важно понимать, что на работника с высокой самоотдачей может оказать сильное влияние внешняя среда, которая не поощряет работников проявлять высокий уровень мотивации.
Лидерство и культура
Менеджеры должны быть лидерами и создавать позитивную организационную культуру, чтобы поощрять работников к продуктивности. В то время как менеджеры могут навязывать уровни производительности, просто используя авторитет своих позиций, лидеры ищут положительные мотивы для стимулирования оптимального уровня производительности. Сотрудники, как правило, более продуктивны, когда работают в атмосфере уважения, где лидеры поддерживают линии связи открытыми и информируют работников о долгосрочных целях, а не просто контролируют и управляют работниками в своей повседневной деятельности.
армирование
Ключом к управлению производительностью на рабочем месте является управление поведением, а не личностями. Подкрепление - это термин, придуманный поведенческими психологами, которые разработали теорию обусловленности оперантов. Эта теория, разработанная психологами Эдвардом Торндайком, Джоном Уотсоном и Б.Ф. Скиннером, ссылается на положительные или отрицательные последствия в качестве ключевого стимулятора поведенческого обучения. Другими словами, если менеджеры хотят повысить производительность, они должны поощрять такое поведение.
И наоборот, они также должны применять отрицательное подкрепление или наказание к тем работникам, которые не отвечают целям производительности. Руководители также должны следить за тем, чтобы продуктивные работники не чувствовали, что их наказывают за продуктивность. Например, продуктивный работник, который получает награды и признание за выдающуюся работу, с большей вероятностью будет продолжать работать продуктивно, чем продуктивный работник, вознагражденный только большим количеством работы.
Развитие карьеры
Обучение для непрерывного развития карьеры является жизненно важным элементом процесса управления эффективностью, который влияет на производительность на рабочем месте. Помощь работникам в достижении их личных целей по развитию карьеры не только улучшает рабочие навыки, необходимые для продуктивной работы на их нынешних должностях, но также повышает удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников. Эти существенные элементы, необходимые для оптимальной производительности, могут в значительной степени зависеть от успешной реализации программ развития карьеры на рабочем месте.
