Управление человеческими ресурсами - важнейшая, а не критическая функция вашей организации. Любой жизнеспособный бизнес нуждается в людских ресурсах или людях для продвижения вперед организационной миссии, ценностей и принципов. И делать работу. Стратегическое управление персоналом обеспечивает согласованность между отделом кадров или кадровой службой и бизнес-целями вашей компании.
Что такое кадровая стратегия?
Кадровая стратегия отличается от традиционной работы с персоналом в нескольких важных аспектах. Кадровая стратегия является долгосрочной и ориентирована на кадровое планирование и развитие рабочей силы с перспективной точки зрения. Традиционный HR, или персонал, как его называли когда-то, больше ориентирован на транзакционный характер HR, такой как рассмотрение заявок, ведение переписи FTEs (эквиваленты полной занятости) и регистрация сотрудников для получения страховых выплат. Стратегическое управление персоналом, с другой стороны, фокусируется на согласовании квалификации сотрудников с потребностями организации в рабочей силе. Этот тип управления персоналом обеспечивает обучение и развитие сотрудников для подготовки рабочей силы к росту компании, а также к профессиональному росту сотрудников. Эффективный подход к стратегическому управлению персоналом заключается в том, чтобы руководство HR принимало участие или руководило дискуссиями на высоком уровне или на уровне руководителей о стратегическом направлении компании и о том, как обеспечить соответствие рабочей силы потребностям компании. Кадровая стратегия имеет решающее значение как в частном секторе, так и в государственном секторе. Конкретные потребности работодателей могут различаться в разных секторах; Однако необходимость стратегического видения в отношении человеческих ресурсов является универсальной.
Некоторые из видов деятельности, которые подпадают под сферу стратегии в области людских ресурсов, включают получение места за исполнительным столом, с тем чтобы людские ресурсы не работали как бункер. Участие в обсуждениях и принятии решений на исполнительном уровне гарантирует, что кадровая функция организации является ее неотъемлемой частью. Получение обратной связи от руководителей отдела и менеджеров является еще одной функцией стратегии управления персоналом. Если ваша стратегия оказывает влияние на организацию, то она должна включать специфический вклад отдела.
Типы кадровых стратегий
Отдел кадров обычно имеет несколько функциональных областей. Они включают набор и приобретение талантов; трудовые отношения и трудовые отношения; компенсации и льготы; Безопасность на рабочем месте; и обучение и развитие сотрудников. Хотя эти функциональные области могут работать по отдельности, они взаимозависимы, а это означает, что вы не можете получить набор и приобретение талантов без компенсационных выплат. Вы также должны пройти обучение и повышение квалификации сотрудников, если вы думаете о людских ресурсах стратегически. Отношения с работниками необходимы для поддержания позитивных трудовых отношений среди рабочей силы, но трудовые отношения могут быть необходимы, только если ваша рабочая сила состоит в профсоюзе или находится под угрозой вступления в профсоюз. Работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда для работников, поэтому безопасность на рабочем месте является еще одной необходимой функциональной областью.
Хотя это не идеальная ситуация, можно задействовать кадровую стратегию в одной функциональной области и позволить стратегии отойти на второй план в другой функциональной области. Однако в целом кадровая стратегия должна основываться на целостном подходе. Менеджер отдела кадров или директор должен быть частью исполнительной команды, если подход компании к персоналу действительно стратегический. Типы кадровых стратегий могут различаться в зависимости от функциональной области.
Примеры человеческих ресурсов
Принятие стратегического подхода к набору и отбору - приобретение талантов - может состоять из анализа текущей доступности рынка труда для квалифицированных кандидатов и сравнения ее с текущими и будущими потребностями организации. С учетом долгосрочной перспективы стратегия набора может включать развитие отношений с местными колледжами и университетами, чтобы они знали о требованиях рабочей силы вашей компании после окончания обучения.
Например, скажем, что ваша компания оказывает квалифицированную медицинскую помощь. Прогноз Бюро статистики труда о том, что в период с 2016 по 2026 год в зарегистрированной профессиональной категории медсестер будет наблюдаться 15-процентный рост, означает, что дефицит медсестер будет наихудшим с 1960-х годов. С стратегической точки зрения, вашей организации было бы хорошо работать с колледжами и университетами, чтобы определить приоритетных кандидатов на должности в вашей компании. Кроме того, ваши собственные усилия по обучению и развитию могут подготовить нынешний персонал к руководящим должностям, например, медсестер, которые переходят на руководящие должности, и медсестер, которые наставляют новых медсестер персонала.
Другим примером стратегии управления человеческими ресурсами могут быть функциональные области ваших отношений с сотрудниками или трудовых отношений. Отношения с сотрудниками отвечают за улучшение и поддержание позитивных отношений с текущими работниками, а трудовые отношения отвечают за администрирование трудового договора (коллективного договора) для работников, которые являются членами профсоюза. Стратегические человеческие ресурсы в контексте отношений с работниками могут включать проведение семинаров по разнообразию рабочей силы, обучение руководителей по мерам соблюдения (равная занятость) и обеспечение наличия эффективной программы позитивных действий.Это будет особенно важно, если вы являетесь государственным подрядчиком с требованиями к отчетности, касающимися практики найма и методов работы с населением, которые обеспечивают разнообразную рабочую силу.
Для трудовых отношений необходима активная стратегия, если ваша организация испытывает попытки организации профсоюзов. Вы могли бы разработать программу обучения для своих руководителей, чтобы научиться распознавать признаки профсоюзных усилий и подготовить их к организации кампаний. Это также подготовит их к полному соблюдению Национального закона о трудовых отношениях, если они в конечном итоге станут руководителями в профсоюзной рабочей среде.
Ваши программы компенсации и льгот имеют решающее значение для стратегии управления персоналом. Вам нужно будет делать больше, чем пересматривать план компенсации один раз в год. В дальновидных принципах, касающихся оплаты и льгот, учитываются такие факторы, как доступность на рынке труда, практика оплаты со стороны конкурентов, стоимость услуг и продуктов и квалификация вашей рабочей силы. В идеале, ваш план компенсаций и льгот должен соответствовать вашим усилиям по обучению и развитию сотрудников. Предоставление вашим сотрудникам возможностей обучения и развития для улучшения их навыков должно сопровождаться ощутимым вознаграждением. Именно здесь стратегическое видение вознаграждения и выгоды сотрудника или менеджера особенно полезно.
Кадровая стратегия, связанная с обучением и развитием сотрудников, не представляет никакой сложности. Чтобы сохранить конкурентное преимущество, ваша организация не может позволить себе останавливаться только на привлечении лучших и самых ярких кандидатов и определении квалифицированных кандидатов. Ключом к поддержанию вашего конкурентного преимущества в вашей отрасли является подготовка вашей текущей рабочей силы к изменениям в отрасли, продвижению по службе и повышению мобильности. Профессиональное развитие важно даже для тех, кто не остается в компании. Реализация стратегии обучения и развития требует огромного количества времени, энергии и денег. Ваша стратегия, вероятно, будет включать в себя создание убедительного предложения, в котором содержится оценка потребностей вашей исполнительной руководящей группы и анализируется отдача от инвестиций для таких усилий. Кроме того, планирование преемственности должно осуществляться в соответствии со стратегическим графиком для выявления высокопотенциальных и талантливых сотрудников, которых вы будете готовить с помощью таких действий, как слежка за работой, наставничество и ротация работы.
Зачем вам нужна кадровая стратегия
Если вы намереваетесь остаться в бизнесе, для выживания вашего бизнеса очень важна стратегия управления персоналом. Компании, которые сосредоточены исключительно на транзакционном характере человеческих ресурсов, таких как обработка заработной платы, ведение учета и управление политикой отпусков по болезни, могут оказаться не в состоянии подготовиться к будущему росту. Вам нужна стратегия управления персоналом, чтобы оставаться на одном уровне с конкурентами и в конечном итоге превзойти возможности этих конкурентов, если вы хотите стать лучшими в своем классе в отрасли или на своем рынке. Поскольку кадровая стратегия ориентирована на индивидуальный и организационный рост, вам также необходим стратегический план для поддержания удовлетворенности работой и вовлеченности всей рабочей силы.
Кадровая стратегия направлена на упреждающее решение системных проблем, которые неизбежны в любой организации. Например, если ваша организация является рабочей средой, ориентированной на команду, в какой-то момент произойдет конфликт на рабочем месте. Независимо от того, является ли конфликт между сотрудниками или между руководителями и сотрудниками, отдел кадров должен создать среду, в которой руководители могут разрешать межведомственный конфликт, чтобы он не затрагивал другие отделы или всю организацию.
Стратегия управления персоналом также важна, если вы находитесь в отрасли, где происходят быстрые и постоянные изменения, например, в сфере технологий. Вашей компании будет практически невозможно выжить в отрасли, где перемены постоянны. Греческий философ Гераклит сказал тысячи лет назад, что единственное, что постоянно в жизни, - это перемены, и, конечно, он не имел в виду технологическую индустрию.
Репутация вашей компании коррелирует с вашей кадровой стратегией. Сообщество соискателей относительно небольшое. Если ваша компания известна своей активной позицией в личном и профессиональном развитии сотрудников, это может способствовать повышению морального духа в вашей нынешней рабочей силе. Ваша дальновидная стратегия и действия также повысят вашу репутацию в сообществе, ищущем работу. В журнале Inc. регулярно публикуются «Лучшие 50 работодателей», и многие из выбранных ими компаний приветствуются за их стратегическое видение, а также за их усилия, направленные на то, чтобы дать своим сотрудникам инструменты, необходимые для успеха.
Ваша звездная деловая репутация также будет значительным преимуществом для привлечения клиентов и для поддержания текущих клиентов счастливыми. Независимо от того, развиваете ли вы свою клиентскую базу или у вас много клиентов, эффективная, хорошо продуманная стратегия управления персоналом обязательно окупится в поддержке клиентов. Возврат инвестиций для ваших стратегических кадровых усилий - это повышение уровня вовлеченности сотрудников, а также неизменно высокая степень удовлетворенности клиентов и положительные отзывы.
Как улучшить вашу кадровую стратегию
Ключ к улучшению вашей стратегии управления человеческими ресурсами должен быть активным, а не реактивным. И когда вы разрабатываете свою кадровую стратегию, документируйте ее. Но не позволяйте этому стратегическому плану просто сидеть на полке. Включите своих сотрудников по персоналу в разработку стратегии. Как управление персоналом, так и сотрудники должны участвовать в обсуждении стратегических шагов, так как все в отделе будут иметь ценный вклад. В то время как менеджер или директор по персоналу будет лицом, обсуждающим вопросы на высоком уровне с исполнительным руководством, она должна представить идеи от всех сотрудников. Менеджер также должен отдать должное, когда это необходимо, особенно если сотрудники отдела кадров вносят идеи, которые работают на пользу компании.
Еще один способ улучшить вашу кадровую стратегию - это нанять специалистов по подбору персонала, которые являются прогрессивными практиками. Во время процесса подбора и отбора членов команды HR задайте вопросы для интервью, которые показывают, что они считают целями отдела кадров. Технические знания и навыки, такие как понимание трудового законодательства и составление компенсационных планов, являются отличной квалификацией, но если вы создаете HR-команду мирового уровня, вам потребуются специалисты, которые рассматривают стратегию как средство демонстрации своей приверженности и способности выполнять из организационной миссии.
Стратегическое управление персоналом Успех
В своем блоге Engage за январь 2018 года, посвященном трудоустройству на веб-сайте The Achievers Employee Engagement Platform, Джессика Тифелс рассказывает о пяти столпах успеха стратегического управления персоналом. Соблюдение является первой мерой успеха. Прежде всего, управление персоналом должно быть сосредоточено на снижении рисков и соблюдении федеральных законов и нормативных актов, а также применимых государственных и местных нормативных актов. Добросовестная практика трудоустройства и соблюдение законов, касающихся права на трудоустройство, например, 1-9 форм, являются основополагающими для вашего успеха в управлении человеческими ресурсами компании.
По словам Тифелса, вовлечение сотрудников - еще одна основа успеха. Программы, которые признают эффективность и достижения сотрудников, имеют большое значение для повышения удовлетворенности работой, мотивации, вовлеченности сотрудников и производительности.
Наряду с признанием сотрудников, профессиональное развитие является еще одним показателем успешного стратегического управления персоналом. Карьера мобильности - будь то путем продвижения по службе или боковых перемещений на различные должности - дает сотрудникам возможность приобрести новые навыки и изучить интересы, которые соответствуют их карьерным целям.
Обеспечение карьерного роста ваших сотрудников также является отличным способом управления вашими ресурсами путем развития талантов в организации. Наконец, успешная кадровая стратегия может улучшить репутацию вашего бизнеса в сообществе ищущих работу и внутри вашей текущей рабочей силы.
