Кадровая функция организации включает в себя все процессы, которые выполняются при наборе персонала, от установления стандартов для потенциальных сотрудников до ведения учета и определения процесса подачи заявок и проведения собеседований. Организации, имеющие более одного подразделения, такие как розничные сети с магазинами по всей стране или медиа-организации с редакционными, административными и маркетинговыми отделами, могут либо принять централизованную кадровую функцию, либо децентрализовать процесс.
Централизованная штатная функция
Централизованная кадровая функция относится к объединению всех обязанностей, связанных с набором персонала в одно подразделение. Подразделение, которое является частью кадровой функции организации, отвечает за определение желаемого образования и профессиональной подготовки новобранцев, установление единого процесса для объявления вакансий, приема заявок и проведения собеседований. В централизованной кадровой функции подразделение несет исключительную ответственность за надзор за всем процессом и набор нового персонала.
Децентрализованная штатная функция
В децентрализованной кадровой функции каждый менеджер является единственным лицом, ответственным за принятие решений о найме в своем отделе. Например, в децентрализованной медийной организации менеджер по подбору персонала редакционной секции может выбирать кандидата на основе других критериев и следовать процессу, отличному от процесса менеджера по подбору персонала отдела маркетинга. Аналогичным образом, менеджеры в разных магазинах одной и той же децентрализованной сети получают свободу устанавливать свои собственные стратегии найма.
Преимущества централизации
Единственное подразделение по подбору персонала на вершине пирамиды организации имеет возможность устанавливать универсальные стандарты для процесса найма и оценивать их выполнение. Это также может гарантировать равные возможности для будущих сотрудников, поскольку для всех действуют одинаковые требования, и все заявители должны следовать одному и тому же процессу. Кроме того, центральное подразделение может производить достоверные статистические данные о кадровом процессе во всей организации, такие как общая стоимость процесса и общее количество новобранцев.
Преимущества децентрализации
Менеджеры по подбору персонала подразделения, занимающего высокое место в иерархии организации, не могут подробно знать, что сотрудник должен делать в определенных разделах или магазинах. Тем не менее, руководитель секции, который имеет непосредственные знания об окружающей среде, лучше знает, сколько новых новобранцев ему нужно, что он требует от своих подчиненных и как оценить их навыки. Набор персонала также становится более быстрым процессом, когда каждый раздел или магазин работает со своими собственными кандидатами, а не с одним подразделением, справляющимся со всей рабочей нагрузкой всей организации.
