Измерение ответственности сотрудников требует постановки объективных целей, которые вы можете отслеживать, а также ответов работодателей при изучении результатов. Термин «ответственность сотрудников» означает разные вещи для разных деловых людей, поэтому вам нужно будет определить этот показатель при разработке политик и процедур мониторинга рабочей силы.
Определить ответственность сотрудников
Первым шагом в настройке метода измерения ответственности сотрудников является точное определение того, что вы хотите отслеживать и отслеживать. Вы можете использовать слово «подотчетность» просто для обозначения результатов, таких как количество единиц продукции, произведенных за месяц, количество часов, выставленных за неделю, объемы продаж на одного представителя, количество телефонных звонков в неделю или рейтинги обслуживания клиентов с помощью возвращенных опросов. Ваше определение может относиться к последствиям результатов сотрудников. Например, если вы установили цель продаж в размере 100 000 долл. США в месяц для одного из ваших представителей, а она продает только 75 000 долл. США в месяц, ответственность сотрудника примет форму вашего ответа. Ответственность за неисполнение ее цели может включать расширение или сокращение ее территории, не давая ей бонуса, назначая ее наставником или увольняя ее. Управление персонала США рекомендует включать в программы подотчетности вознаграждения, а не только наказания.
Ставьте цели против результатов
Установите конкретные цели для каждого сотрудника, чтобы вы могли измерить производительность справедливо и точно. Это поможет вам определить преимущества для компании в достижении этих целей, проблемы, связанные с отсутствием этих целей, обуславливают бизнес и ответ, который вы должны будете предпринять для решения этой проблемы. Работайте с руководителями отделов, непосредственным руководителем каждого сотрудника и отдельными сотрудниками, чтобы установить целевые показатели, за которые сотрудники будут нести ответственность. Если у вас нет письменных должностных инструкций для каждого сотрудника, создайте их, чтобы они помогли вам в постановке целей, помогли руководителям в управлении подчиненными и позволили сотрудникам точно понять, чего от них ожидают.
Анализ объективных и субъективных показателей эффективности
После того, как вы определились со своими целями и задачами, проверьте эффективность работы ваших сотрудников. В дополнение к анализу объективных измерений, таких как посещаемость и результаты, посмотрите на субъективные характеристики производительности. Они могут включать инновации сотрудников, навыки людей, лидерские качества, командную работу и вклад в моральное состояние компании. Используйте шкалу от 1 до 10, чтобы оценить, насколько хорошо сотрудники работают в каждой области. Присвойте итоговую оценку общим результатам работы каждого сотрудника, основываясь на том, как каждая позиция, а не сотрудник, выполнялась для компании, исходя из ваших ожиданий в отношении позиции, когда вы ее создали.
Провести Отзывы сотрудников
Используя ваши цели, задачи, измерения и анализ производительности позиции, проводите ежегодный обзор эффективности для каждого сотрудника. Перечислите цели, которые вы устанавливаете для каждого сотрудника и его должность, и запишите результаты, возможные причины для них, какой ответ вам может понадобиться на основе этих результатов, и нужно ли вам пересмотреть описание должности сотрудника. Получите информацию от менеджеров до того, как встретитесь с сотрудниками, и позвольте сотрудникам представить предварительную самооценку с рекомендациями.
