Виктор Х. Врум, заслуженный профессор менеджмента в Йельском университете, в 1964 году разработал теорию об управлении и движущих силах поведения сотрудников в том, что касается мотивации. Называемая теорией ожидания, его работа была сосредоточена на объяснении решений, сделанных людьми на работе, относительно их способностей, лидерства и эффективности их принятия решений. У Врума есть несколько опубликованных работ по управлению и организационному поведению, которые широко рассматриваются как прорывы в этой области.
О теории
Теория мотивации ожидания Врума касается процесса индивидуального выбора одного способа поведения над другим. В нем говорится, что если люди думают, что прилагая усилия, можно добиться хороших результатов, а хорошие результаты приносят желаемое вознаграждение, удовлетворяющее одну или несколько из их важных потребностей, тогда они будут мотивированы, чтобы приложить усилия.
Врум объясняет свою теорию, используя три переменные: валентность, продолжительность и инструментальность. Валентность в основном относится к награде за хорошую работу, и насколько желательна награда для них. Ожидаемая продолжительность работы представляет собой уверенность каждого сотрудника в своих возможностях, когда речь идет о том, чтобы обладать рабочими навыками, необходимыми для успешной работы, чтобы получить вознаграждение. Инструментальная переменная означает, что сотрудники должны верить, что, когда руководство предлагает вознаграждение за хорошую работу, они фактически обеспечивают вознаграждение последовательно.
Сильные стороны теории
Ожидания сотрудников повышаются благодаря вознаграждениям и стимулам. При правильной постановке целей это может инициировать мотивационный процесс, который повышает производительность. Когда руководство имеет четкое представление о принципах теории ожиданий, они могут использовать эти концепции для создания более эффективных рабочих групп для достижения своих бизнес-целей. Они лучше поймут, что именно они должны предложить, чтобы мотивировать своих сотрудников, найти любой пробел в навыках, которые требуют обучения, и взять на себя обязательство предоставить вознаграждение.
Одно из преимуществ теории ожиданий, при правильном применении, состоит в том, что сотрудники охотно и с радостью участвуют в рабочих проектах, потому что руководство планировало участие на основе мотивации персонала возможностью работать и получать вознаграждения, которые они считают значимыми.
Некоторые недостатки
Теория не будет работать на практике без активного участия менеджеров. Теория предполагает, что все компоненты уже известны. В действительности лидеры должны приложить усилия, чтобы выяснить, что их сотрудники ценят как вознаграждение (валентность). Они также должны точно оценивать возможности сотрудников (ожидаемость) и предоставлять все необходимые ресурсы, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха в своей работе. Менеджеры также должны держать свое слово; сотрудники должны верить, что если они приложат усилия и усилия, они действительно получат обещанное вознаграждение (инструментальность).
Еще одна слабость теории ожидания - это когда руководство предлагает определенные мотивы и вознаграждения, но сотрудники не ценят или не верят в них. Это главное рычаг управления, которым должно руководствоваться поведение своей команды, поэтому, если они не выберут вознаграждения с достаточной предполагаемой ценностью, сотрудники потеряют мотивацию для выполнения. Например, менеджеры считают, что дополнительная заработная плата в размере 5 долларов должна мотивировать работника, но этот сотрудник может найти увеличение вознаграждения и сразу же ценным, если он будет не менее 10 долларов. Из-за непонимания со стороны руководства работник не мотивирован.
