Если вам приходилось иметь дело с плохим менеджером, вы можете увидеть привлекательность плоской организационной структуры. В плоской организационной структуре нет среднего звена, только начальник и сотрудники. Некоторые компании находят это освобождающим, но другие организации начинают колебаться.
Плоская организационная структура
Цель плоской структуры управления - иметь как можно меньшую иерархию. В абсолютно плоской компании сотрудники принимают свои решения. Например, в компании Valve по разработке игр сотрудники выбирают проекты, над которыми они хотят работать, или ищут финансирование для своих собственных целей.
Другие компании не могут зайти так далеко. Они "льстивые" компании а не полностью плоский. Плоская иерархия сокращает или удаляет менеджеры среднего звена, поэтому между начальником и передовыми сотрудниками как можно меньше бюрократических слоев.
Зачем идти плоский?
Когда начинается стартап, бег на месте часто является логичным подходом. Если в компании работает всего дюжина сотрудников, учредитель может контролировать их всех лично. Наличие официальной структуры управления за рамками «Я отвечаю» кажется ненужным. Начинающие сотрудники, пришедшие из более крупных корпораций, могут получить удовольствие от альтернативы бюрократии.
В то время как крупные корпорации могут перейти в плоскую иерархию, более вероятно, что это произойдет, когда компания начнет работать без изменений и будет продолжать расти. Если все пользуются свободой отсутствия бюрократии и способностью доводить дело до сведения начальника, то переход на более формальную, менее плоскую структуру никого не порадует.
Плоская иерархия: плюсы и минусы
Привлекательность плоской организационной структуры состоит в том, что она позволяет избежать некоторых проблем, которые мешают традиционной иерархии управления.
- Все движется быстрее, потому что решения движутся вверх и вниз по меньшей цепочке команд.
- Предложения и идеи, которые могут быть сбиты руководством среднего звена, идут прямо к начальнику. Чем меньше людей наложит вето на идею, тем больше шансов, что хорошие идеи станут реальностью.
- Новые продукты и услуги достигают клиентов быстрее.
- Накладные расходы ниже, потому что меньше менеджеров получают зарплату.
- Сотрудники наслаждаются свободой выбора собственных проектов и управления своей работой.
- Когда есть проблема, наиболее квалифицированный человек может подойти и заняться этим, не беспокоясь о формальных полномочиях.
- Без иерархии нет риска работать под ядовитым, запугивающим боссом.
- Если сотрудникам не нравятся их коллеги, они могут изменить свою работу, чтобы иметь дело с людьми, которые им нравятся больше.
Однако, как и у любой концепции управления, плоская иерархия также имеет свои недостатки.
- По мере роста компании становится все труднее оставаться на месте. Нанять 15 штатных сотрудников без руководителей является более практичным, чем 1500 человек.
- Руководители компании нанимают могут чувствовать себя перегружены.
- Если компания вводит более плоскую иерархию, менеджеры могут сопротивляться из-за страха за свою работу и статус.
- Это может быть гораздо сложнее, чтобы привлечь сотрудников к ответственности.
- Чем больше сотрудников контролирует каждый отдельный руководитель, тем медленнее становятся их ответы.
- Некоторым сотрудникам удобнее работать с руководителями, дающими их структуру и направление работы.
- Когда у сотрудников возникают проблемы, они понятия не имеют, кому их следует отвести.
- Преобразование устоявшейся компании с обычной иерархией в плоскую иерархию является огромной задачей.
- Менеджеры среднего звена оказывают ценные услуги, такие как коммуникационная стратегия, помогая сотрудникам расставить приоритеты и развить карьеру сотрудников.
Невидимая Иерархия
Еще один аргумент против плоской структуры управления заключается в том, что организации не может функция без иерархии. Если у компании нет формальной иерархии, она вместо этого разработает неформальную структуру власти. Неофициальные лидеры развиваются, и другие сотрудники обращаются к ним, как если бы они были менеджерами. Руководители могут полагаться на ту же неформальную структуру, чтобы добиться цели.
Неформальная структура власти не должна быть плохой вещью, но часто получается так. Формальная иерархия, действующая должным образом, имеет дисциплину и наказания для менеджеров, которые злоупотребляют своими полномочиями. Сложнее привлечь к ответственности неофициальных лидеров.
Несколько бывших сотрудников Valve сказали, что на практике получение поддержки их проектов и карьеры зависело от заискивания перед «баронами», которые руководили невидимой иерархией компании. Без барона твоя карьера не продвинулась бы. Сотрудники сказали, что бароны, которые их поддерживали, могли легко и произвольно отозвать поддержку. Сотрудники могут также создавать неформальные команды. Сотрудники, которым нравится работать друг с другом, могут со временем перестать работать, не предлагая поддержки другим сотрудникам и их проектам.
Создание плоской иерархии
Один из способов эффективного использования плоской организационной структуры - стремиться к более плоской, а не к плоской структуре. Сокращение уровней управления снимает бюрократический шлам. Найм достаточного количества менеджеров, чтобы направлять сотрудников, сохраняет эффективность. Открытие коммуникаций вместо того, чтобы подчиняться сотрудникам только тому, кто над ними, улучшает восприятие сотрудника и облегчает сотрудничество.
Чтобы сделать плоскую или плоскую организацию успешной, бизнесу необходимо несколько вещей:
- Он должен быть готов отпустить классическую иерархию большого бизнеса. Если он не хочет, чтобы сотрудники пользовались большей независимостью, то это не лучший путь.
- Это позволяет сотрудникам подвергать сомнению иерархические методы, такие как ежегодные проверки сотрудников и жесткие графики.
- Он имеет хорошие коммуникационные технологии, которые позволяют сотрудникам общаться с руководством и свободно сотрудничать друг с другом.
- Он понимает, что руководство должно помогать сотрудникам, а не работникам, которые помогают руководству.
- Принятие решений должно быть прозрачным. «Потому что ваш начальник так говорит» не обеспечивает мотивацию, необходимую сотрудникам в единой системе.
- Работники, находящиеся в окопах, должны думать как предприниматели. Одно дело для сотрудника - иметь хорошую идею, а другое - выяснить, как продавать и зарабатывать на этой идее.
- Лидеры должны уметь это воспринимать, когда сотрудники бросают вызов своим идеям.
- Сотрудники должны иметь доступ к необходимым им ресурсам.
Оставаться плоским
Компании, которая начинает с малого и с нуля, не нужно принимать классическую иерархию с избыточным управлением по мере роста. Однако требуется сознательное усилие, чтобы держать вещи как можно более плоскими. Одним из способов является постепенное наращивание, добавление менеджеров и уровней управления, когда это становится необходимым.
В деловом мире есть много практических правил, чтобы выяснить, когда масштабироваться. Например, одна из лучших практик - не более 10 человек, подчиняющихся непосредственно одному человеку. Чем дальше этот предел, тем труднее эффективно управлять менеджерам.
Продвижение в плоских организациях
Карьерный рост часто ассоциируется с подъемом по корпоративной иерархии до тех пор, пока - если вы оба удачливы и удачливы - вы не взломаете пакет Си. Сотрудники, которые хотят продвигаться вперед, могут столкнуться с непонятной структурой управления. Как вы поднимаетесь, когда нет иерархии, чтобы подняться?
- Будьте предельно ясны в отношении того, что вы хотите от своей карьеры. В плоской организации вы можете свободно переходить от проекта к проекту. Это освобождает, но может не продвинуть вас дальше, чем вы есть сейчас. Знание того, где вы хотите быть, может помочь вам решить, какие проекты доставят вас туда.
- Поймите, что вы можете развиваться и расти в компании, не переходя на новую должность.
- Приложите все усилия на работе. Когда у вас нет должностей или звания, чтобы впечатлить кого-либо, еще важнее, чтобы ваша работа говорила за вас.
- Ищите возможности. Если у вас нет кого-то, кто готов наставить вас или помочь в развитии вашей карьеры, то вы сами должны сделать это.
- Ищите проблемы, которые вы можете взять на себя.
- Спросите себя, какими навыками вы еще не пользуетесь на работе. Подумайте, какие навыки вам нужны и где вы можете их изучить.
- Выясните области роста в компании. Если вы работаете над ними, это может привести вас к победе.
- Создайте сети сторонников и союзников, которые могут помочь вам достичь того, чего вы хотите.
