В целом, работодатели имеют широкие полномочия увольнять работников в любое время и по любой причине, если увольнение не нарушает трудовой договор и не равносильно незаконной дискриминации. Однако когда компания хочет уволить сотрудника, уличенного в краже, менеджеры должны действовать предельно осторожно. Обвинять работника в преступлении - значит рисковать судебным иском о клевете - тот, который компания может проиграть, если не заложил надлежащую основу. Поскольку каждая ситуация различна, менеджерам следует привлекать свой отдел кадров и рассмотреть вопрос о консультации с адвокатом, который специализируется на трудовом праве.
Прекращение без объяснения причин
Путь наименьшего сопротивления для фирмы просто отпустить работника без обвинений в краже. В целом, работодатели не обязаны по закону сообщать работникам, почему их увольняют. Эдвард Гарольд из Fisher & Phillips LLP, национальной практики по трудовому праву, говорит, что, если у компании нет убедительных доказательств кражи, она не должна предъявлять прямых обвинений и даже не использовать такие слова, как «кража» или «воровство». Увольнение работника таким образом, а не увольнение его за правонарушения, может позволить работнику требовать пособия по безработице, что может стоить компании более высоких ставок налога на безработицу. Но выравнивание обвинения в краже может привести к дорогостоящему судебному разбирательству и, если обвинение не может быть подтверждено в суде, дорогостоящему гражданскому решению.
Собственные расследования
Прежде чем компания заявляет, что увольняет кого-либо за кражу, необходимо, чтобы фирма провела надлежащее расследование, поскольку, как отмечает Гарольд, расследование обычно становится предметом судебных разбирательств. Расследования должны проводиться с целью выяснить, что на самом деле произошло, а не просто оправдать обвинение против работника. Фирма должна строго следовать всем письменным процедурам компании для проведения расследований. По крайней мере, один человек, проводящий расследование, не должен знать работника, чтобы избежать появления зонда в качестве личной вендетты. Подозреваемые сотрудники должны иметь возможность предоставить свою сторону истории. Все доказательства должны быть внесены в каталог и сохранены даже после увольнения работника. Если компания не может представить доказательства позже в суде, присяжные могут предположить, что они никогда не существовали.
Как избежать принуждения
Фирма никогда не должна принуждаться, чтобы получить признание вины. Хранение сотрудника в одной комнате с менеджерами, играющими, например, «хорошего полицейского, плохого полицейского», может привести к признанию, но судья или присяжные могут выкинуть его по принуждению. (Это также может привести к обвинению в незаконном ограничении.) То же самое касается использования угроз для удержания оплаты, вызова полиции, предъявления обвинений или применения каких-либо других санкций для получения признания. Стивен Купп, другой специалист по трудовому праву компании Fisher & Phillips, отмечает, что признания, скорее всего, сохранятся, если они будут предоставлены свободно, написаны разборчиво в руке подозреваемого, датированы и подписаны.
Увольнение сотрудника
По словам Гарольда, собрание, на котором должен быть уволен работник, никогда не должно быть первым случаем, когда работник слышит, что его подозревают в краже. Лучше всего встретиться с работником, чтобы сказать, что произошла кража, и компания расследует, вовлечен ли работник, - не обсуждая увольнение. Эта встреча сама по себе может вызвать признание вины, и Гарольд говорит, что виновные сотрудники часто уходят в отставку добровольно в этот момент. Когда наступает время для увольнения, компания не должна категорически обвинять работника в краже, если она не считает, что может доказать это в суде или на слушании по иску о пособии по безработице. В противном случае может быть возможно оформить увольнение с точки зрения нарушения политики компании: работник, возможно, не украл деньги, например, но не выполнил необходимые процедуры обработки наличных денег. В качестве альтернативы, сказать, что работника увольняют, потому что руководство утратило к нему доверие, является менее клеветническим, чем сказать, что работник не заслуживает доверия. Опять же, получение юридической консультации до увольнения может снизить риск возникновения проблем после.
