Цели найма и отбора включают множество компонентов, связанных с поиском, наймом и удержанием квалифицированных сотрудников. Четкие определения рабочих квалификаций позволяют легче идентифицировать потенциальных кандидатов. Набор персонала состоит из привлечения способных людей с использованием таких методов, как аутсорсинг и Интернет. Цели отбора состоят из методов оценки, таких как собеседования, проверка данных и проверка компетентности.
Квалификация
Понятный и четко определенный список требуемых квалификаций помогает процессу набора путем исключения неквалифицированных потенциальных кандидатов. Простой список необходимых навыков и достижений упрощает процесс и является первой целью при наборе персонала. Наиболее важные квалификации содержатся в основной части должностной инструкции. Например, работа, для которой требуется высшее образование, должна указывать это требование в должностной инструкции. Предварительный список квалификаций, таких как высшее образование, исключает неквалифицированных специалистов и оптимизирует процесс найма и отбора, утверждает HR World.
Удостоверение личности
Определение компетентных кандидатов остается основной целью набора и отбора компаний, которые ищут надежных сотрудников. Согласно статье, опубликованной в Cooperative Grocer в 2006 году, соискатель, имеющий квалификацию на бумаге, может оказаться недовольным и немотивированным на работе, если его подбор не соответствует требованиям. Идентификация кандидатов, которые являются как квалифицированными, так и мотивированными, составляет значительную часть цели набора. для предприятий, желающих работать на постоянной основе. Development Dimensions International предлагает серию анкет, предназначенных для выявления мотивированных сотрудников, а не просто квалифицированных сотрудников.
Привлечение
Цели найма и отбора включают в себя поддержание разнообразных методов привлечения. Предприятия должны привлекать кандидатов путем активного найма квалифицированных специалистов, особенно если сфера конкурентоспособна. В статье, опубликованной The San Francisco Chronicle в 2006 году, описываются многочисленные методы привлечения различных потенциальных сотрудников. Интернет предлагает место для размещения вакансий в онлайн-объявлениях, а также на веб-сайтах компаний. Внешние кадровые агентства, известные как «хедхантеры», ищут квалифицированных кандидатов и требуют оплату за успешный поиск сотрудника.
оценка
Надежные методы оценки гарантируют, что процесс найма и отбора приведет к компетентным и мотивированным работникам. Разнообразный и обширный метод оценки помогает достичь цели. Исследования, опубликованные Development Dimensions International, предполагают многомерный процесс оценки, включающий интервью, тесты, биографию и опыт. Интервью выявляют личностные качества и поведение, включая уровень профессионализма и умение взаимодействовать. Психологические тесты раскрывают потенциальные скрытые характеристики, такие как метод борьбы с кризисом. Опыт раскрывает стиль работы и уровень лояльности. Например, резюме, заполненное несколькими вакансиями за один год, указывает на человека, который переходит от компании к компании.
подтверждение
Конечная цель процесса отбора заключается в подтверждении результатов оценки с использованием другого метода. Например, проверки ссылок подтверждают правильность резюме заявителя и претензий опыта. Интервью вопросы, связанные с результатами теста, дважды проверьте результаты обоих. Например, подтвердите или опровергните результаты теста, указывающие на вероятность безделья, задав такие вопросы, как «Что бы вы сделали, если бы у вас было дополнительное время после завершения проекта?» Во время интервью.
