Микроменеджмент - это стиль организационного лидерства, который включает в себя прямой и устойчивый надзор за сотрудниками со стороны руководства. Микроменеджмент считается одним из «наиболее широко осуждаемых управленческих грехов» и одной из самых распространенных жалоб сотрудников, по словам Гарри Триберса, президента Trinity Solutions inc. Чамберс предполагает, что микроуправление может привести к высокой текучести кадров и в целом к низкому моральному духу. Микро-менеджеры могут рассматриваться как разрушительные на рабочем месте и могут даже поставить под угрозу их карьеру.
Микроменеджмент поведения
Супервайзеры, которые управляют своими подчиненными, ведут постоянный надзор за производительностью сотрудников и контролируют их работу. Вместо того, чтобы предлагать общие инструкции и стремиться к более широким деловым операционным обязанностям, микроменеджер занимается подробными или повседневными действиями сотрудника. Микроменеджеры могут не одобрять сотрудников, которые принимают решения самостоятельно без их одобрения, или они могут чувствовать, что более важно давать указания, а не расширять возможности своих сотрудников.
Культура на рабочем месте
В качестве «табу» на рабочем месте руководители, занимающиеся микроменеджментом, могут влиять на других работников или подгруппы, чтобы они вступали в сходные отношения на рабочем месте, в конечном итоге пронизывая всю культуру организации.По словам лейтенанта Трейси Дж. Гоува, хотя микроуправление может быть эффективным в краткосрочной перспективе, длительное использование этого подхода к лидерству может иметь пагубные последствия для культуры рабочего места. Если этот флажок не установлен, отношения между руководством и подчиненными группами на рабочем месте могут стать напряженными. Снижение культуры на рабочем месте может существенно повлиять на итоги работы организации.
последствия
По словам внештатного автора Кеннета Э. Фракаро, микроменеджеры, которые постоянно следят за своими работниками, не только негативно влияют на отношения на рабочем месте между руководителем и подчиненными, но и влияют на другие области производительности, включая творчество, решение проблем, доверие и гибкость работников. Микроменеджеры, которые слишком много времени уделяют подробным сведениям о своих сотрудниках, не могут сосредоточиться на более важных организационных целях, включая расширение департамента. В долгосрочной перспективе зависимость от микроуправления ведет к значительному неэффективному управлению временем и ограничивает рост компании.
рекомендации
На начальных этапах владения сотрудником, а не на микроуправлении, коучинг может быть эффективным инструментом, помогающим вновь нанятым работникам адаптироваться к своей новой среде. Хотя супервайзеры могут счесть необходимым непосредственный надзор за сотрудниками, микроуправление отражает личные качества супервизора и отражает такие факторы, как ненадежность или внимание к деталям. Хотя эти атрибуты могут быть необходимы для выполнения определенных обязанностей на рабочем месте, они не дают никаких преимуществ для производительности на рабочем месте и вовлеченности сотрудников. Как только сотрудники изучат свои обязанности и ответственность, руководители должны разрешить работникам выполнять свою работу самостоятельно, если только работник не обращается за помощью.
