Когда сотрудники работают вместе, важно, чтобы они могли эффективно общаться, работать вместе и разрешать конфликты. Один из лучших способов ускорить этот процесс - это организованные мероприятия по формированию команды. Помимо общения, командной работы и разрешения конфликтов, создание команды может улучшить моральный дух сотрудников, снизить текучесть кадров, научить работников новым навыкам, повысить творческий потенциал сотрудников и многое другое, что может повысить производительность труда в офисе.
подсказки
-
Главная цель тимбилдинга - повысить производительность труда, и это достигается за счет повышения морального духа, улучшения решения проблем, улучшения коммуникации и обучения новым навыкам.
Основные задачи построения команды
Исследование, проведенное C & IT / Center Parcs, задало вопрос профессионалам: «Каковы ваши основные цели при бронировании деятельности по созданию команды?» Ответ номер один, который дали более 80 процентов респондентов, был «повышение морального духа и мотивации». Чтобы команда была сплоченной, каждый человек должен быть мотивирован, чтобы помочь группе добиться успеха. Построение команды может помочь сотрудникам почувствовать чувство общей цели, которая вдохновляет их поднять свою работу на новый уровень.
Второй по популярности ответ, который профессионалы дали геодезистам по поводу того, почему они выбрали создание команды, заключался в том, что она увеличивает удержание и вовлеченность сотрудников. Это во многом связано с повышением морального состояния, поскольку повышение удовлетворенности сотрудников может помочь снизить текучесть кадров, что может помочь вам сэкономить деньги, когда вам не нужно обучать новых сотрудников.
Другой ответ, который указали более половины респондентов, заключается в том, что он может поддержать обучение сотрудников или развитие новых навыков. Действия по построению команды - это интересный и эффективный способ обучать работников и обучать их новым навыкам, а не просто сидеть за столом для компьютерного обучения или заставлять их смотреть скучное обучающее видео. Даже если вы не пытаетесь преподавать конкретную задачу, поощрение сотрудников к совершенствованию навыков решения проблем и гибкого мышления является общей и логичной задачей формирования команды.
Другими целями формирования команды являются: поощрение взаимодействия сотрудников и общения для повышения производительности в офисе; поддержка командной работы и доверия между членами группы, чтобы каждый мог лучше понять сильные и слабые стороны друг друга, чтобы заставить команду работать более эффективно вместе; поощряя инновации и творческий подход и помогая команде чувствовать себя комфортно, делясь своими идеями друг с другом; разработка стратегии компании и повышение узнаваемости бренда для объединения всех сотрудников под общие цели и имидж организации; знакомство сотрудников с новым менеджером, чтобы команда могла быстрее адаптироваться к стилю обратной связи и руководства своего нового руководителя; и развитие навыков разрешения конфликтов, чтобы отдельные члены группы могли быстрее откладывать свои проблемы и быстрее возвращаться к совместной работе при возникновении конфликтов.
Пять этапов развития команды
Философия построения команды во многом определяется пятью этапами развития команды, созданными Брюсом Уэйном Такманом и Мэри Энн Дженсен. Такман представил первые четыре этапа в 1965 году, а затем представил пятый этап вместе с Дженсеном в 1977 году. Пять этапов - это формирование, штурм, нормирование, исполнение и перерыв.
Формирование происходит, когда команда впервые встречается. На этом этапе они делятся информацией о своем происхождении, интересах и опыте, чтобы создавать первые впечатления друг о друге. Группа также узнает о проекте, над которым они работают, и какова будет их индивидуальная роль в завершении проекта. Лидер предоставит информацию о целях команды, индивидуальных обязанностях и о том, как команда должна работать вместе.
Этап штурма вовлекает членов команды, соревнующихся друг с другом за статус или принятие их идей. У каждого сотрудника есть свое мнение о том, что и как следует делать, что может вызвать конфликт внутри команды. Руководитель группы должен работать, чтобы помочь тем, кто в группе, научиться решать проблемы вместе, работать самостоятельно и выполнять свои обязанности. В идеале, руководитель группы должен помогать каждому члену команды чувствовать, что его слушают, и побуждать его слушать своих коллег. Это потребует от менеджера подтолкнуть некоторых работников к тому, чтобы они стали более настойчивыми, а другие - к лучшим слушателям. Этап заканчивается, когда группа в целом становится более восприимчивой друг к другу и учится лучше работать друг с другом.
Когда все начинают эффективно работать вместе, они вступают в нормальную стадию. На этом этапе они сосредоточены на проекте под рукой, а не на своих индивидуальных целях. Они уважают друг друга и начинают ценить различные точки зрения, которые каждый участник привносит в команду. Группа начала доверять друг другу и активно обращаться за помощью, когда это необходимо. В результате их единства они начинают работать вместе гораздо эффективнее. Менеджеру не нужно будет так много делать на этом этапе, потому что каждый сотрудник должен сосредоточиться на выполнении своих задач и будет знать, к кому обратиться за помощью, когда ему это нужно. Босс должен будет наблюдать за работой и быть готовым вмешаться, когда это необходимо, особенно если команда, кажется, застряла, когда возникают случайные конфликты или когда необходимо принимать решения. В этот момент она может начать работать как тренер, предлагая поддержку и поддержку большую часть времени, всегда готовая руководить командой по мере необходимости.
Многие группы перестают прогрессировать на стадии нормирования, но те, которые продолжают строить свою коммуникацию и командную работу, могут достичь стадии исполнения. Этот этап определяется способностью группы беспрепятственно работать вместе. Они работают как хорошо смазанная машина, и каждый сотрудник знает, когда работать одному, а когда сотрудничать. Команда может принимать собственные решения и быстро решать проблемы, не прерывая работу. Менеджер сможет принять еще более непринужденный подход и должен сделать это, а не рисковать, мешая работе высокоэффективной команды. При этом, хотя команде не нужен менеджер, чтобы принимать за нее повседневные решения, в большинстве случаев руководителю группы все равно необходимо принимать решения более высокого уровня. Кроме того, менеджер должен быть там, чтобы следить за прогрессом команды и помогать им отмечать основные вехи.
Как следует из названия, этап переноса происходит, когда проект подходит к концу. Сотрудники на данном этапе могут уйти в новые компании или отделы, или команда может остаться вместе, чтобы работать над новым проектом. Некоторые команды никогда не дойдут до стадии закрытия, потому что их работа продолжается, и их проект на самом деле не является чем-то, что может быть завершено. Например, компания, работающая над видеоигрой, достигнет стадии закрытия, когда игра будет завершена, и они либо начнут работать над новой игрой, либо покинут компанию, чтобы найти новую должность. С другой стороны, бухгалтерия в компании Fortune 500 никогда не закончит с оплатой труда сотрудников и поставщиков, если компания навсегда не закроет свои двери.
Когда отдел достигает стадии закрытия, руководитель должен помочь всем отпраздновать успех проекта, документируя успехи и неудачи команды, чтобы помочь оптимизировать будущие проекты. Члены группы в основном проведут это время, прощаясь друг с другом, если они пойдут разными путями или готовятся к следующему проекту, если они продолжат работать вместе. Если команда распадается, часто возникают чувства грусти, и группа может помочь поддержать друг друга в этот эмоциональный период.
Важно признать, что на любой стадии группа может вернуться к любой предыдущей стадии. Например, на этапе исполнения, если между командой возникает серьезный конфликт или один сотрудник начинает работать независимо от других, они возвращаются к стадии штурма. В качестве альтернативы, если новый член присоединится к команде, ему придется вернуться к стадии формирования, когда новый сотрудник найдет свое место в группе. Конечно, в конце стадии закрытия рабочие должны будут вернуться к стадии формирования, когда они начнут работать над новым проектом.
Тимбилдинг для пяти этапов
На реальном рабочем месте, если только компания или отдел только не создаются, сотрудники, как правило, приходят в разное время, когда новые должности освобождаются или открываются. Это означает, что этап формирования является наиболее распространенным этапом для офисных команд. Это также очень важный этап, так как некоторые сотрудники будут лучше связаны с другими и лучше разбираются в проекте, чем другие, но все в команде должны быть в твердом положении. Упражнения по формированию команды на этом этапе должны быть направлены на то, чтобы побудить новых сотрудников или тех, кто может не общаться друг с другом, узнавать друг о друге. Это также может представить компанию, проект и обязанности каждого члена команды новым сотрудникам, а также подкрепить эти важные концепции существующими работниками. Деятельность по формированию команды на этом этапе должна быть направлена на то, чтобы разбить лед среди сотрудников, хотя решение основных проблем может стать отличным способом привыкнуть к работе команды друг с другом, увидев сильные и слабые стороны друг друга в действии.
Упражнения по построению команды для стадии штурма могут привести к искусственным конфликтам, которые формируют навыки решения проблем группы, поощряя нестандартное мышление, обмен идеями и командную работу. Эскейп-комнаты являются отличным вариантом для работы на этапе штурма, поскольку они представляют конфликт для всей команды и требуют от группы максимально использовать свои сильные и слабые стороны для решения проблемы.
Когда работники находятся на стадии нормирования или выполнения работ, упражнения по построению команды компании могут сосредоточиться больше на развлечении и формировании морального духа, чем на развитии коммуникации и навыков. Корпоративные пикники, прогулки и вечеринки - это отличные способы помочь снять стресс со стороны сотрудников, улучшить моральный дух и снизить текучесть кадров, чтобы все шло гладко.
Этап закрытия требует хорошего празднования, которое часто будет означать вечеринку по случаю запуска, групповой ужин в хорошем ресторане или другое мероприятие, где все могут увидеть друг друга в счастливой, свободной от стресса обстановке, прежде чем они начнут или начнут другую. проект.
