Работодатели иногда используют возможность заработать дополнительную заработную плату как способ мотивации сотрудников для повышения их производительности. Программы с оплатой по результатам принимают различные формы, в том числе денежные бонусы, акции компаний и распределение прибыли. В то время как планы с оплатой по результатам работы стимулируют работников, мотивированных деньгами, работодатели должны учитывать возможные недостатки перед их реализацией.
Ухудшение качества
Планы с оплатой по результатам работы могут побудить сотрудников уделять больше внимания количеству, а не качеству, что может привести к ухудшению последних. Продавец, заинтересованный в том, чтобы сделать как можно больше продаж, чтобы получить бонус, может упустить такие детали, как правильное заполнение документов и обеспечение наличия товара на складе перед размещением заказа. В результате клиенты получают не тот товар или вынуждены ждать доставки намного дольше, чем обещал продавец.
Недостаток совместной работы
Рабочие, пытающиеся достичь личных целей, иногда менее охотно становятся командными игроками. Возможно, они не решаются оказать помощь трудящимся коллегам, поскольку считают, что это напрасная трата времени, которое можно было бы лучше использовать для повышения собственной продуктивности. В некоторых случаях конфликт между сотрудниками возникает из-за отсутствия сотрудничества или ощущения, что один сотрудник мешает работе другого, чтобы помешать ей достичь своих целей.
Измерение производительности
Если стандарты производительности не являются полностью объективными, например, при награждении продавца премией за достижение заданного уровня продаж, может быть трудно определить, заслуживает ли производительность выплата поощрительного бонуса. Это создает большую нагрузку на руководителей во время служебной аттестации для точной оценки эффективности каждого сотрудника. Согласно официальному веб-сайту правительства, руководители имеют тенденцию предоставлять завышенную оценку, чтобы гарантировать, что работники достигают своих стимулов.
Недостаточная мотивация
Если сотрудники воспринимают размер стимула как слишком низкий, это не обеспечивает мотивацию для достижения желаемого повышенного уровня производительности. Сотрудники могут даже возмущаться тем, что работодатель не предлагает более значимую программу, которая может оказать более существенное влияние на их уровень жизни. В результате они могут быть мотивированы на выполнение минимального стандарта, необходимого для поддержания занятости, рассматривая прилагать дополнительные усилия как пустую трата времени.
