Противодействие плохому поведению сотрудников - сложная задача, с которой большинство менеджеров сталкиваются в какой-то момент своей карьеры. Плохое поведение сотрудника может относиться к целому ряду преступлений - неудовлетворительная работа, сплетни, нарушения дресс-кода, плохие отношения с клиентами - и каждый из них должен быть решен профессионально менеджером сотрудника. Неспособность исправить плохое поведение влияет на поведение и моральный дух других сотрудников и, возможно, на имидж компании в целом. Однако при надлежащей подготовке менеджер может разрешить ситуацию таким образом, чтобы это было выгодно компании и сотруднику.
Ведите учет плохого поведения сотрудника, которое вы планируете устранить. Например, если он часто опаздывает на работу, составьте список дней, в которые он опаздывает, и время его прибытия.
Установите время для встречи с работником. Хорошее время в начале или в конце рабочего дня сотрудницы, поэтому оно не мешает ее обычным задачам.
Перед собранием ознакомьтесь с кодексом поведения компании или руководством для сотрудников. Разделы закладок, которые относятся к ожиданиям сотрудников, чтобы вы могли ссылаться на эти разделы во время собрания.
Встретьтесь с сотрудником и решите ваши проблемы. Обратитесь как к справочнику сотрудника, так и к списку преступлений, которые вы составили ранее. Будьте спокойны и профессиональны. Сотрудник, скорее всего, уже нервничает, и вы не хотите, чтобы он чувствовал себя атакованным.
Дайте сотруднику возможность решить ваши проблемы.
Четко и кратко определите ваши будущие ожидания от сотрудника, включая возможные результаты, если работник не изменит свое поведение. Например, если вы не увидите улучшения навыков работы с клиентами в течение следующего месяца, вы сократите время ее работы.
Завершите встречу и назначьте время для еще одного обзора производительности в будущем. Второй обзор должен состояться от нескольких недель до нескольких месяцев после первоначальной встречи.
Контролировать поведение сотрудника на наличие признаков улучшения. Хвалите работника за его хорошее поведение, чтобы он знал, что он на правильном пути.
Оцените эффективность работы сотрудника во время второго обзора. Если сотрудник улучшился, похвалите его работу и дайте ей знать, что вы цените ее усилия. Если ее поведение по-прежнему неприемлемо, следуйте порядку действий, изложенному во время первой встречи.
