Большинство руководителей могут согласиться с тем, что только ежегодные оценки эффективности не являются лучшими методами оценки сотрудников, что лучше встречаться с сотрудниками лицом к лицу как можно чаще. Тем не менее, ежегодные обзоры эффективности необходимы либо в виде письменной записи устных обзоров эффективности в течение года, либо для оценки единственного сотрудника, когда другие методы недоступны. В любом случае, комментарии, которые вы оставляете в своем ежегодном обзоре эффективности, могут создать или разрушить вашу компанию, поскольку они помогают вам формировать и направлять ваших сотрудников.
Сильные и слабые стороны
Хотя многие сотрудники негативно относятся к оценкам эффективности, рассматривая их просто как менеджеров, «возвращающихся» к людям, которые им не нравятся, вы можете помочь изменить этот стереотип, написав ежегодные обзоры, которые сотрудники могут реально использовать, чтобы помочь себе улучшить свою работу. Другими словами, хвалите вещи, которые вы не хотите, чтобы сотрудники перестали делать, и конкретно описывайте их слабости. Creative Business Resources (CBR) рекомендует использовать сочетание качественных и количественных измерений для обсуждения этих сильных и слабых сторон. Вам понадобится какой-то язык, который показывает, как вы «чувствуете» сотрудника, подразумевает CBR, но у вас также должны быть некоторые измеримые данные, такие как опросы клиентов.
Предложения по улучшению / продвижению
Простое описание их слабых сторон не может показать сотрудникам, как они могут улучшиться, потому что у сотрудников и руководителей могут быть очень разные интерпретации того, как эти недостатки могут быть исправлены. По этой причине вам необходимо дать конкретные подробные объяснения о том, как сотрудник может устранить недостатки. Предоставление как руководителю, так и сотруднику информации для оценки прогресса сотрудника - особая цель, которую руководитель может установить в обзоре, может помочь облегчить процесс, когда придет время для следующего анализа эффективности.
Продвижение / Понижение Последствия
Супервайзеры проводят обзоры эффективности, чтобы оценить общую производительность своих компаний, но они также делают это, чтобы определить, кто будет повышен в должности, понижен в должности и даже уволен. Поскольку сотрудники читают эту строку в своих обзорах эффективности, есть смысл включить ее, хотя ЦБ РФ предлагает выучить «нейтральный» язык обзоров эффективности, на котором вы можете его написать - профессиональный язык, который не звучит предвзято по личным ощущениям.
Сравнения по времени
Если это не первый обзор эффективности, который вы написали для сотрудника, вернитесь к предыдущим обзорам, чтобы оценить, насколько сотрудник улучшился или не улучшился с течением времени. Таким образом, вы можете особо отметить, когда ваш сотрудник принимал близко к сердцу то, что вы написали в его предыдущих оценках эффективности, и предложить личную встречу, если он этого не сделал.
