Управление бизнесом требует от вас не только понимания продукта или услуги, которую вы предоставляете, но и того, как оцениваются работы в системе и соответствующий уровень компенсации. Когда вы нанимаете кого-то для заполнения должности, вам нужно знать ценность или ценность этой работы. Другими словами, сколько вы собираетесь платить работнику? Если вы не проводили общесистемную оценку работы, вы, возможно, не знаете ценность этой работы или ее сравнение с другими должностями в компании. Вот почему важно оценивать и определять стоимость работ, выполняемых в организации, а также относительную ценность или ценность усилий сотрудника. Четыре основных метода оценки работы: ранжирование работы, классификация работы, сравнение факторов и точечный метод.
Рейтинг вакансий
Если вы достаточно долго управляете своим бизнесом, вы знаете, как важны рабочие места для общей цели и миссии компании. Возможность ранжировать должности в компании на основе их вклада в достижение вашей цели - один из самых простых методов оценки работы. С помощью метода ранжирования рабочих мест и сотрудников, которые их выполняют, ранжируются от наивысшего к низшему, в зависимости от их качества и ценности для организации. Но прежде чем приступить к этому методу оценки работы, убедитесь, что на каждой должности есть описание работы. Это описание поможет вам определить важность, основанную на задачах производительности, а не на том, как вы относитесь к человеку, выполняющему работу.
Классификация работ
Метод классификации заданий использует классы заданий или группы для обеспечения большей индивидуализации при оценке. Самый простой способ понять метод классификации должностей состоит в том, чтобы взглянуть на должности в федеральном правительстве, где классификация и оплата основаны на классе работы. Например, тот, кто работает в GS-4, обычно является студентом или стажером. Принимая во внимание, что GS-13 находится в руководящем положении на высшем уровне. Метод классификации заданий позволяет заранее определить классы заданий и назначить каждое задание этим классам, что делает оценку заданий на основе классификации очень объективной.
Фактор сравнения
Если системы классификации и ранжирования должностей кажутся достаточно простыми и понятными, то это потому, что они есть. Как только вы переходите к методу сравнения факторов для оценки рабочих мест, все становится немного сложнее. Что отличает этот метод от других, так это то, что он более систематический и аналитический. Оцените каждую работу в соответствии с определенным набором факторов, таких как физическое усилие, умственное усилие или ответственность - все из которых имеют предопределенные веса, указывающие на их важность для успеха. Цель состоит в том, чтобы применить эти факторы ко всем рабочим местам в компании, что позволяет вам сравнивать работу с работой и оценивать каждый из них соответственно.
Точечный метод
Окончательный метод оценки работы - это точечный метод, который измеряет производительность с помощью шкал и факторов работы, а не фокусируется на целых функциях работы и ранжирует сотрудников друг против друга. Этот метод работает путем определения ключевых факторов работы, а затем присваивает баллы в зависимости от важности. Например, вы можете определить, что навык является одним из факторов. Затем вы можете разбить эту категорию еще дальше и назначать очки на основе опыта, образования и способностей. Затем сопоставьте точки со структурой оплаты, которая позволяет вам определять компенсацию за конкретную позицию.
