Не каждый сотрудник может быть выше среднего, но иногда процесс оценки производительности может показаться, что это так. Менеджеры, надеющиеся поддержать перспективы своих сотрудников или тех, кто не желает быть негативными, могут мешать компаниям распознавать звезды или определять более слабые звенья, когда необходимы увольнения. Требование, чтобы менеджеры ранжировались по кривой колокола, устраняет эту проблему, хотя создает и другие.
Последовать примеру
Кривая колокола предполагает, что у компании нормальное распределение талантов. Это статистический термин, который означает, что большинство людей находятся в пределах двух стандартных отклонений от среднего, и равное количество сотрудников приходится на каждую сторону пропасти. Небольшое количество высокопоставленных сотрудников покоится в крайнем правом углу кривой колокола, в то время как немногие худшие работники находятся в крайнем левом углу. Применение кривой звонка к обзорам сотрудников означает, что ваши рейтинги сотрудников соответствуют этому шаблону, причем большинство из них оценивается как среднее.
Ограничение рейтинга
Для применения кривых звонка требуются строгие ограничения на рейтинг сотрудников. Во многих случаях это ограничивает количество сотрудников, которым может быть присвоен максимально возможный рейтинг, или требует, чтобы один из каждых 10 сотрудников получал наименьший возможный балл. В небольшой компании это может означать, что владелец отвечает за классификацию и оценивает каждого против всех других людей. В более крупных компаниях кривая звонка может быть записана на уровне подразделения, что означает, что менеджеры могут столкнуться с позициями своих сотрудников в более крупном подразделении.
Установить стандарты
Работодатели, которые намереваются ранжировать своих сотрудников, должны прояснить стандарты и ожидания. Отдел продаж может быть ранжирован по общему количеству проданных долларов или по показателям деятельности человека по отношению к его целевым показателям. Другие могут быть ранжированы на основе оценки клиента.Многие компании ранжируют своих сотрудников по нескольким направлениям, а затем определяют их положение на кривой звонка путем суммирования чисел. Это позволяет работодателям сообщать сотрудникам, где они не достигли отметки, и разрабатывать план повышения производительности.
Вызовы Bell Curve
Применение кривой колокола не всегда легко или даже желательно. Например, компании, которая опирается на сотрудничество и рабочие группы, может не помочь система оценки, которая сопоставляет своих работников друг с другом во время анализа производительности. В этих случаях руководители должны проявлять особую осторожность при внедрении системы, чтобы она не способствовала нездоровой конкуренции или ревности. Поддержание морального духа в команде, в которой одни получают высокую награду, а другие оценивают негативно, когда все несут ответственность за один и тот же проект, может вызвать проблемы даже у самого опытного менеджера.
