Оценка работы сотрудника начинается с понимания служебных обязанностей, обязанностей и роли сотрудника в организации. Для точной оценки необходимо описание должностных обязанностей, а также понимание того, что влечет за собой эта работа, а также квалификации и способностей работника. Кроме того, руководители, которые оценивают эффективность работы сотрудника, должны хорошо разбираться в методах оценки деятельности компании и иметь возможность давать объективные и объективные оценки.
Просмотрите систему управления эффективностью вашей организации, а также различные документы для определенных этапов процесса оценки. Оценка работника может происходить на ежегодной основе или даже в тех случаях, когда работник все еще относительно нов, например, по завершении 90-дневного вступительного периода. Промежуточная оценка после того, как работник завершает вводный или испытательный срок, может незначительно отличаться от полной оценки работы, проводимой на ежегодной основе.
Получите копии рабочих журналов работника, отчетов о посещаемости и других документов в качестве доказательства производительности. Включите заметки от руководителей и менеджеров, а также документы, касающиеся похвал, дисциплины или корректирующих действий.
Оцените профессиональные знания работника или функциональные знания. Определите, соответствует ли производительность сотрудника ее уровню знаний.Например, если вы оцениваете работу лидера клинической медсестры, ознакомьтесь с ее фактическими рабочими обязанностями, чтобы подтвердить наличие опыта в разработке планов оказания клинической помощи больничным пациентам. При необходимости просмотрите планы медицинской помощи медсестры на предмет точности и соответствующих стандартов обслуживания. При оценке работы сотрудника в отношении функциональной экспертизы убедитесь, что он постоянно обновляет знания о своей сфере деятельности, а также текущее лицензирование и сертификацию.
Посмотрите описание должностных обязанностей сотрудника для основных компетенций, необходимых для выполнения его должностных обязанностей. Основные компетенции - это передаваемые навыки, полезные для любой должности. Примеры основных компетенций включают навыки общения, организации и управления временем. Оцените, регулярно ли работник использует эти навыки для выполнения своих должностных обязанностей. Например, сотрудник, который всегда опаздывает в сроки, может не использовать навыки управления временем или имеющиеся ресурсы для повышения своей эффективности. При оценке эффективности в этих областях следует искать последовательность или повторяющиеся случаи, когда сотрудники должны полагаться на свои основные компетенции.
Оцените, проявляет ли работник профессиональные качества, которые соответствуют философии вашей компании. Профессиональные характеристики варьируются от честности до сострадания и разумных принципов ведения бизнеса. Хотя оценка сотрудников по этим признакам может показаться субъективной проблемой, наблюдения за рабочими отношениями сотрудника и его отношением к его должностным обязанностям могут обеспечить ключевые показатели, связанные с профессиональными характеристиками сотрудника.
