По мере того, как все больше старших руководителей по всему миру приближаются к пенсионному возрасту, многие корпорации сталкиваются с проблемой поиска преемника, который возглавит компанию. Внедряются программы планирования преемственности, призванные помочь руководителям и сотрудникам подготовиться к их возможному переходу на руководящие должности.
Мотивация сотрудников
Согласно AME Info, процесс планирования преемственности ведет к повышению морального духа сотрудников, поскольку включает в себя целевую группу сотрудников для дальнейшего карьерного роста. Усилия, требуемые для разработки программы развития для этих будущих лидеров, приводят к повышению уверенности, которая помогает им мотивировать и гарантировать, что они будут способны вступить в эти новые рабочие места, когда возникнет такая необходимость.
Клиент Комфорт
Процедуры планирования преемственности также могут повысить доверие потребителей и удержание. Уверяя клиентов в том, что переход к власти является непрерывным и продуманным процессом, это позволяет им опасаться радикальных изменений в политике и процедурах. Это также позволяет им привыкнуть к идее перемен и дает им возможность начать работать с группой потенциальных будущих лидеров до того, как произойдет смена власти. По словам М. Шьяма Кумара, генерального директора Technoforte Software, клиенты хотят «избежать критической ситуации, которая влияет на их бизнес из-за того, что ключевые специалисты покидают поставщиков услуг».
Экономия на издержках
Программы планирования преемственности позволяют организациям сократить расходы, связанные с наймом и наймом корпоративного аутсайдера. Кроме того, кривая обучения, необходимая для получения новых сотрудников в курсе корпоративных процедур и культуры, как правило, замедляет бизнес, что приводит к снижению производительности и, возможно, доходов, в течение этого периода времени.
оборачиваемость
Один из наибольших рисков, связанных с программами корпоративного планирования преемственности, - это шанс того, что люди, которые были готовы выйти на руководящие должности в будущем, могут испытать соблазн привнести свои новые навыки в конкурирующую организацию. Согласно Business Know How, еще одной ловушкой планирования преемственности является непреднамеренный отбор неподходящих и немотивированных людей для включения в план преемственности.
Неуместная стратегия
Реализация программы планирования преемственности, которая специально не приспособлена к потребностям сотрудников, участвующих в обучении, а ожидаемые будущие потребности корпорации просто напрасно тратят ресурсы. Несмотря на то, что в планировании преемственности есть определенные шаги, которые могут быть применимы ко многим корпорациям, например, наличие у менеджеров теневых топ-лидеров для изучения их ежедневных задач, план, который хорошо работает для одной компании, может быть совершенно неэффективным в другой.
