Поскольку организации меняются со временем, их отдел кадров также должен меняться, чтобы сотрудники были довольны и продуктивны. По словам бизнес-автора Джона Браттона, стратегическое управление стало неотъемлемой частью бизнеса в середине 1990-х годов. Людские ресурсы приняли стратегическое мышление, чтобы оценить текущие потребности персонала и как они изменятся в будущем.
Оплата
Как метод, так и размер выплат сотрудникам являются стратегическими вопросами для отдела кадров. Достаточно большой пакет компенсаций поможет улучшить удержание сотрудников, но также может привести к напряженному бюджету. Оплата вознаграждения сотрудников за их прошлые результаты, и это стимул для их работы в будущем. Оплата должна соответствовать убеждениям и политике организации, оставаясь при этом доступной. Некоторые компании используют гибкие пакеты льгот, в то время как другие ограничивают возможности оплаты.
Повышение квалификации
Успешные компании - это результат размещения сотрудников на правильных должностях и одновременного обучения. Программы обучения должны быть направлены на четкие цели, оставаясь при этом экономически эффективными. Менеджеры должны быть хорошо осведомлены о том, почему необходимы определенные виды обучения, и они должны эффективно передавать эту информацию своим подчиненным. Даже самая сильная учебная программа в мире с плохой реализацией и пониманием потерпит неудачу. Обучение также должно использоваться для подготовки сотрудников к будущим вакансиям на более высоких должностях.
удержание
Одной из основных причин существования отдела кадров является удержание сотрудников. Эффективная стратегия удержания сотрудников обеспечивает глубокую удовлетворенность сотрудников их работой. Различные факторы, такие как корпоративная культура, качество жизни и профессиональное развитие, влияют на эффективность работы компании в этой области. Если компания в какой-то момент не сосредоточится на том, чтобы ее сотрудники были довольны, в какой-то момент они почти наверняка получат высокую текучесть кадров.
наем
Многие умные работники каждый год поступают на работу из колледжа и аспирантуры. Компания должна иметь заманчивую комбинацию стимулов, оплаты и сильного послания, чтобы убедиться, что это желательно для потенциальных будущих сотрудников. Отдел кадров должен иметь стратегию для найма этих сотрудников. Должен быть стандартный процесс собеседования, в котором корпоративная культура, ожидания организации и цели компании изложены для собеседника. Компании также могут заполнять должности, используя внутренние рекламные акции, которые потребуют использования стратегий обучения и вознаграждения.
