По состоянию на лето 2010 года журналист CNNMoney Крис Исидор сообщил, что с начала рецессии в 2007 году было потеряно почти 8 миллионов американских рабочих мест. Нет сомнений в том, что предприятия испытывают на себе последствия сокращения, а отделы кадров сталкиваются с уникальными проблемами при работе с сокращенной рабочей силой. Независимо от того, требуется ли добровольное увольнение, замораживание найма или массовые увольнения, каждый подход создает проблемы для текущей деятельности компании.
Реализация сокращения
Первым вопросом, который необходимо решить, является тип сокращения, которое будет реализовано. Если необходимы немедленные сокращения, вероятно, что компания прибегнет к увольнениям и досрочному выходу на пенсию. Если сокращение со временем необходимо, замораживание найма может быть альтернативным решением.
Каждый сценарий представляет проблемы для реализации. Компания должна решить, как объявить и реализовать каждый вариант, избегая любого негативного воздействия или восприятия дискриминационной практики. Людские ресурсы должны обеспечивать соблюдение любой политики или коллективных договоров. Если рабочая сила состоит в профсоюзе, компания должна встретиться с профсоюзом и обсудить последствия действия, хотя и не обязательно самого решения. Во время реализации человеческие ресурсы должны работать для контроля над слухами и предоставлять как можно больше информации сотрудникам. Услуги по трудоустройству, программы помощи работникам и финансовые консультации - это все услуги, которые человеческие ресурсы должны рассмотреть, предлагая пострадавшим работникам.
Мораль сотрудника
После массового сокращения, моральный дух сотрудников, несомненно, будет затронут. Работодатели должны стремиться быть максимально открытыми во время процесса. Информация не должна стать неожиданностью для сотрудников. Если компания неоднократно заверяла работников, что все в порядке, прежде чем объявить о неожиданном увольнении, будет трудно восстановить доверие оставшихся работников. Точно так же, если компания всегда фокусировалась на удовлетворении потребностей сотрудников и принимала активные меры по мотивации и поощрению персонала, принудительное увольнение может на самом деле быть более пагубным, поскольку оно так противоречит ожиданиям сотрудников организации. Руководство и человеческие ресурсы должны регулярно встречаться с сотрудниками, чтобы держать их в курсе, отвечать на вопросы и отвечать на вопросы.
Потеря знаний и навыков
Любое сокращение рабочей силы может привести к потере ключевых знаний и критических навыков. В случае программы добровольного увольнения или инициативы досрочного выхода на пенсию проблема усугубляется, потому что у компании гораздо меньше контроля над тем, кто покидает рабочую силу. Это может привести к неравномерной потере навыков в организации. Поскольку стимулы досрочного выхода на пенсию применяются в первую очередь к пожилым работникам, которые обычно имеют больше прав в компании, потеря институциональных знаний является реальной проблемой. Менеджеры по персоналу должны структурировать сокращение, где это возможно, чтобы дать время для передачи критических навыков. Бизнес-процессы могут нуждаться в реорганизации и реинжиниринге, а персонал может нуждаться в перераспределении в тех областях, которые значительно пострадали от отчислений сотрудников.
Поскольку после увольнения увеличивается текучесть кадров, человеческие ресурсы должны связаться с ключевыми работниками, чтобы обрисовать их важность для организации и предоставить информацию о том, как компания планирует восстановиться. Отдел кадров также должен детализировать будущие карьерные возможности, которые можно реализовать, оставаясь с бизнесом.
Компенсация рабочим
Тенденции в оплате труда работников показывают, что требования увеличиваются сразу после сокращения компании. Это может быть связано с несколькими причинами. Сотрудники, которым грозит увольнение, возможно, неохотно подают документы, но после увольнения нечего терять. Оставшиеся сотрудники работают усерднее и дольше, потому что для выполнения работы требуется меньше сотрудников. Тем не менее, компенсация работникам может также рассматриваться как форма замещения дохода для уволенных работников, и человеческие ресурсы должны тщательно рассматривать каждую претензию, чтобы выявить любые потенциально мошеннические претензии. Несмотря на то, что судебные иски о страхе увольнения традиционно отклонялись судами, в Калифорнии были приняты исковые требования о фактическом увольнении. Четкая документация, особенно в отношении самого процесса увольнения, важна. Может оказаться целесообразным, чтобы сотрудники прошли собеседование при выезде, поскольку эту документацию можно использовать позднее для опровержения мошеннических претензий. Было показано, что требования компенсации работникам снижаются, когда работодатель использует последовательный, справедливый и сострадательный подход в повседневной работе.
Восстановление экономики
В то время как человеческие ресурсы должны выявлять лучшие практики по сокращению персонала, проблемы не заканчиваются после завершения сокращения. Человеческие ресурсы также должны помочь компании быстро и эффективно реагировать на восстановление экономики. Подход, принятый организацией к процессу сокращения, может оказывать постоянное влияние на репутацию компании среди клиентов и потенциальных будущих сотрудников. Неспособность нанять критический талант позже может означать неспособность отскочить, поэтому человеческие ресурсы должны предоставлять информацию открыто и быстро, чтобы управлять восприятием и слухами - как внутренними, так и внешними - о справедливости любых сокращений и необходимости дополнительного сокращения в будущее.
