В малом бизнесе даже одна незапланированная вакансия может нарушить нормальную работу и снизить производительность. Таким образом, план преемственности жизненно важен как часть общей стратегии выхода владельца, а также для поддержания бесперебойной работы бизнеса, несмотря на запланированные и неожиданные вакансии. Хотя цели и временные рамки для стратегии выхода и планов смены рабочих мест различны, процесс планирования работает во многом аналогичным образом.
Начиная
Оцените и сравните свое текущее состояние с будущими целями и стратегическими планами, чтобы установить отправную точку. По мере того, как вы будете работать с анализом, определите и определите приоритеты отделов и ролей, наиболее нуждающихся в планировании преемственности из-за ожидаемых выходов на пенсию, переводов или высоких показателей текучести кадров. SWOT-анализ, охватывающий ваши сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, является полезным инструментом сравнения. Затем определите ключевые рабочие места и решите, какие квалификации или компетенции необходимы для достижения успеха в этих ролях. Хотя большинство планов преемственности ориентированы на управленческие роли и лидерские квалификации, вы можете включить ключевые вакансии и компетенции на любом уровне работы.
Установить процедуры отбора
Создать процедуры для выбора преемников, которые соответствуют США.Законы о равных возможностях трудоустройства. Например, создайте должностные инструкции, в которых вы устанавливаете четкие ожидания и базовые квалификации и указываете, что должность является частью плана преемственности. Публикуйте вакансии сначала внутри, а затем снаружи, если нынешние сотрудники не соответствуют требованиям. Включите в план преемственности те же процедуры отбора и найма, что и на другие должности и должности.
Создание модулей обучения и развития
Хотя конкретные варианты обучения и развития будут зависеть от текущего набора навыков преемника и предыдущего опыта, вы можете разработать общие рекомендации по проведению обучения преемственности. Проведите анализ пробелов в навыках в качестве полезной отправной точки, а затем сфокусируйте обучение на том, что преемнику необходимо для восполнения пробелов в навыках или опыте. Формальное обучение, слежка за работой, коучинг и наставничество в сочетании с растущей ответственностью часто эффективны. Установите контрольные показатели производительности, такие как производительность или финансовые цели, чтобы контролировать прогресс, но все же позволить преемнику делать ошибки и учиться на них, прежде чем брать на себя роль.
Сроки и поглощение
Установите расписание и процедуры для переключения управления. Позиция и тип преемственности будут определять, будут ли уходящий и уходящий сотрудник работать вместе какое-то время или же преемник сразу же возьмет на себя роль. Когда обе стороны работают вместе, даже в течение короткого времени, четкие процедуры перехода и принятия решений имеют жизненно важное значение для обеспечения того, чтобы обе стороны и все, кто работает с любой из сторон, знали, кто за что отвечает и когда.
