Несколько десятилетий назад перед отделами кадров обычно приходилось читать бумажные заявления соискателей, чтобы убедиться, что они были заполнены должным образом, подписывать сотрудников на страхование, обрабатывать и распространять зарплатные чеки. Менеджеры отдела кадров, возможно, были знакомы с дискуссиями руководства о потребностях компании в рабочей силе, но традиционное управление человеческими ресурсами было больше сфокусировано на операциях, чем на долгосрочной стратегической точке зрения. Стратегический HRM больше фокусируется на роли HR как неотъемлемого компонента организации.
Какова традиционная человеческая роль?
В традиционной структуре, HR в основном транзакционный и реактивный. Сотрудники отдела кадров размещают объявления о вакансиях на основе запросов департаментов о дополнительных сотрудниках, отвечают на вопросы сотрудников о льготах и заработной плате, а также обрабатывают увольнения и отставки сотрудников, покидающих компанию. В этой реактивной роли действия отдела кадров могут быть фрагментированными и даже поспешными в некоторых случаях.
Какова роль стратегических человеческих ресурсов?
Стратегический HRM, с другой стороны, является упреждающим, потому что лидеры обычно привлекают партнеров к разработке долгосрочного стратегического направления компании. В этой роли HRM фокусируется на таких мероприятиях, как оценка доступности работников на основе прогнозов роста бизнеса или доступности рынка труда. Этот переход от транзакционного процесса найма и отбора к широкой модели привлечения талантов учитывает долгосрочные цели организации, касающиеся планирования рабочей силы.
Какова роль персонала отдела кадров?
Сотрудники отдела кадров могут быть узкоспециализированными в традиционных рамках. Например, кассир по заработной плате отвечает на вопросы о зарплатных чеках и вычетах из заработной платы, а представитель по выплатам отвечает на вопросы о медицинском страховании и остатках по больничным листам. Рекрутер отдела кадров отвечает за размещение объявлений о вакансиях и обеспечивает заполнение заявок до того, как она отправит их менеджеру по найму.
Стратегическая структура HRM обеспечивает перекрестную функциональность, при которой специалисты по кадрам осознают влияние, которое они оказывают на каждую область отдела кадров. Например, стратегически настроенные специалисты по подбору персонала и вознаграждению могут участвовать в обсуждениях о будущем повышения заработной платы в отрасли, а не просто собирать и сортировать заявления о приеме на работу.
Каковы цели HR в каждой системе?
Цели традиционного HRM и стратегического HRM сильно различаются. Хотя основной функцией традиционного управления человеческими ресурсами является развитие рабочей силы, ее цели включают обеспечение достаточного количества сотрудников для поддержания деятельности компании. Традиционный HRM также обеспечивает точность и порядок в отношении записей, процессов и процедур. Стратегический HRM, напротив, охватывает более широкие аспекты организации и ее цели. В дополнение к более важной роли в определении стратегического направления компании, а также в развитии сотрудников, стратегические бизнес-задачи по управлению человеческими ресурсами согласуются с целями организации.
