Теории планирования человеческих ресурсов (HR) вытекают из базовых теорий управления персоналом. Эти типы теорий являются дополнением, так сказать, общих подходов к управлению персоналом, так как основные теории управления персоналом подразумевают подходы планирования.
Типы
Стандартный учебник по управлению персоналом был написан в 1999 году Джоном Брэттоном и Джеффри Голдом. Они сокращают типы теорий управления (и, следовательно, планирования) до пяти. В целом, эти основные теории направлены на то, чтобы понять, какие кадровые политики влияют на бизнес и как деловая среда и культура влияют на вопросы планирования рабочей силы. Например, модель Яруса подчеркивает внеконтрактные отношения как основу планирования. Найм новых работников и бизнес-планы все вращаются вокруг создания доверия, и это доверие строится вокруг генеральных менеджеров и руководителей этажей в качестве ключевых игроков HR. Планирование не может функционировать без этих управленческих ресурсов.
Характеристики
Теория Дэвида Гостя подчеркивает различие между соответствием и обязательством. Соблюдение касается основных «договорных» отношений между работодателями и работниками. С точки зрения планирования, это простой подход рабочей силы, который стремится выполнять только условия контракта. В планах развития нет стресса. Тем не менее, с обязательством ясно, что планирование основано на борьбе за создание фирмы вокруг своих сотрудников и их конкретных талантов. Большинство моделей планирования / управления персоналом вращаются вокруг этой концепции развития работников.
Значимость
Теория кадрового планирования работает в ногу с природой бизнес-плана. В модели Гарварда планирование основано на прогнозируемых отношениях между сотрудниками и заинтересованными сторонами. Мало моделей планирования стресса заинтересованных сторон, но модель Гарварда убеждена, что удовлетворенность заинтересованных сторон так же важна, как и развитие работников. Долгосрочное планирование здесь является центральным, но существует постоянная обратная связь между персоналом и заинтересованными сторонами. Удовлетворенность работников в этих моделях часто приостанавливается относительно доходов заинтересованных сторон.
функция
Цель здесь - понять, как модели HR связаны с бизнес-планированием и наоборот. Например, в модели управления персоналом Warwick элемент планирования основан на уравновешивании двух основных компонентов: бизнес-модели как внутреннего дела, включая бизнес-планы, компетенцию текущих сотрудников, культуру рабочего места и т. Д.; и внешняя среда, включая юридический и рыночный контекст фирмы. Как только эти две переменные могут быть сбалансированы, планирование может рационально идти вперед.
Последствия
Как и в модели Фомбруна, Тичи и Деванны, все формы теории планирования вращаются вокруг согласованности бизнес-модели. Другими словами, не может быть никаких различий между планами управления персоналом и общим контекстом бизнеса, будь то внутренние проблемы или внешние. Основная теория выбора-оценки-развития-вознаграждения Фомбруна действительно лежит в основе всех теорий планирования. Более поздние разработки стремились добавить больше переменных в смесь. Но в конечном счете, теория планирования мало чем отличается от того, что подразумевается в общем управлении персоналом, основанном на развитии и вознаграждениях с течением времени. Только Гарвард считает, что развитие является необязательным по отношению к прибыльности фирмы. В более современные времена, с 1980 по 2010 годы, развитие сотрудников и доверие стали занимать центральное место. Контракты рассматриваются как только начало, а не сама суть HR.
