Руководители по персоналу традиционно консультируют руководителей, менеджеров и директоров по вопросам, связанным с эффективностью работы сотрудников, особенно когда возникают проблемы с производительностью. Учитывая разные уровни занятости в вашей рабочей силе, вам нужен более чем универсальный подход для обеспечения конструктивной обратной связи, которая ведет к повышению производительности. Следовательно, существует множество методов, подходящих для развития сотрудников для поддержания самого ценного ресурса вашей компании - ее рабочей силы.
Устранение внешних факторов, влияющих на производительность
Многие сотрудники испытывают взлеты и падения на протяжении всей своей трудовой жизни; работодатели, которые распознают симптомы внешних факторов, влияющих на производительность, могут лучше решать проблемы производительности. Несколько важных элементов в решении проблем производительности - это регулярное взаимодействие с сотрудниками, последовательное применение политик на рабочем месте и способность выявлять основные причины низкой производительности. Это требует активного и постоянного управления вашей рабочей силой. Руководители и менеджеры, обеспечивающие регулярную обратную связь и обеспечивающие в своих прямых отчетах необходимые инструменты для выполнения своей работы, являются лидерами в вашей организации. Они являются ключевыми сотрудниками, помогающими вашей организации поддерживать эффективную, продуктивную и удовлетворенную рабочую силу. Сотрудники, обремененные личными вопросами, которые влияют на производительность, должны консультироваться с руководителями, которые могут направлять их к ресурсам компании, таким как программы помощи сотрудникам или поведенческое обучение. Такие ресурсы улучшают навыки межличностного общения, помогают разделить личные вопросы и позволяют сотрудникам перенаправить свое внимание на эффективность работы.
Обучение навыкам и профессиональное развитие
Когда набор навыков сотрудника плохо соответствует рабочим обязанностям, низкая производительность может создать эффект домино, приводящий к низкой удовлетворенности работой, моральному духу и вовлеченности сотрудников. Оцените свой процесс найма и отбора - вы можете предотвратить плохую работу из-за отсутствия навыков или несоответствующего назначения на работу. Журнал «Предприниматель» предлагает внимательно изучить задачи сотрудников, чтобы определить необходимость обучения: «Изучение должностных инструкций и спецификаций дает необходимую информацию об ожидаемой эффективности и навыках, необходимых сотрудникам для выполнения своей работы. Любые расхождения между эффективностью и требованиями к работе указывают на необходимость». для задания обучения. " Контролировать компетенции сотрудников, чтобы поддерживать их обязанности и ответственность. Оценки эффективности, которые включают обсуждение возможностей обучения и развития, также могут предотвратить возникновение низкой производительности. Кроме того, лидеры, которые часто общаются с сотрудниками, с большей вероятностью наблюдают профессиональные навыки, которые нуждаются в улучшении.
Планы повышения эффективности и дисциплинарные меры
Определение областей для улучшения - это только один шаг к решению проблемы низкой производительности. Многие сотрудники могут понять, что они испытывают проблемы с производительностью; однако, когда работник не реагирует на попытки исправить недостатки в работе, работодателю может потребоваться использовать другие меры.Планы повышения производительности содержат конкретные области, этапы и цели для немедленного улучшения. ПГИ иногда являются последним средством в сохранении профессиональной репутации сотрудника. При администрировании PIP требуется строгий контроль, а также постоянный контроль со стороны руководителя или менеджера. Другой метод использует дисциплинарные меры для исправления поведения, которое влияет на производительность. Штат Северная Дакота, Служба управления персоналом рекомендует следующее при использовании дисциплинарных мер для исправления производительности: «Дисциплина используется в качестве инструмента для поддержания ожидаемого уровня производительности сотрудников. При эффективном использовании дисциплина предоставляет корректирующие корректировки, которые могут потребоваться для управлять производительностью и обеспечивать благополучие всех сотрудников ". Это тоже еще одно последнее усилие, которое следует тщательно рассмотреть. Когда сотрудники получают дисциплинарное консультирование, их производительность может либо резко улучшиться, либо они могут негативно отреагировать на дисциплину.
