Менеджеры используют различные модели и теории надзора, чтобы максимизировать производительность и эффективность своих рабочих групп. Ни одна теория или модель по своей природе не лучше, чем другая; Теория непредвиденных обстоятельств гласит, что лучшая модель управления для конкретной рабочей силы зависит от ряда ситуационных переменных. Опытные менеджеры понимают ряд методологий управления и знают, как определить наиболее подходящие теории для применения в любой конкретной ситуации.
Теория Y
Теория Y, изложенная автором 20-го века Дугласом МакГрегором, включает в себя предпосылку, что сотрудники естественно любят работать, находя неотъемлемое удовлетворение в своей карьере. В центре внимания Теории Y находится роль менеджеров как фасилитаторов и учителей. Теория Y руководители считают, что все, что им нужно сделать, это обеспечить приятную, здоровую, привлекательную рабочую среду, и сотрудники будут высоко мотивированы изнутри.
Теория Х
Теория X, также составленная МакГрегором, является полярной противоположностью Теории Y. Теория X выдвигает предпосылку, что люди по своей природе не любят работать и делают это только потому, что должны. Менеджеры Theory X уделяют больше внимания мотивации и мониторингу сотрудников. Основная предпосылка надзора Теории X состоит в том, что сотрудники будут расслабляться, когда могут, и стараются избегать всего, что могут. Поэтому ответственность за поддержание продуктивности и соответствия политике компании лежит на менеджере.
Управление по целям
Гуру менеджмента Питер Друкер разработал подход управления по целям (MBO) к надзору. Основная теория, лежащая в основе MBO, заключается в том, что сотрудники гораздо более мотивированы для достижения целей компании, когда они принимают участие в разработке целей. Лидеры, использующие структуру MBO, вовлекают сотрудников в решения, которые в максимально возможной степени влияют на их работу, а не просто диктуют новые задачи, политики и операционные процедуры сверху вниз.
Оценка сотрудников является одним из аспектов управления персоналом, который может особенно выиграть от MBO. Когда сотрудник приложит руку к установлению и оценке своих собственных целей эффективности, он с большей вероятностью достигнет этих целей.
Иерархия потребностей Маслоу
Иерархия потребностей Маслоу является теорией организационного поведения, которая очень актуальна для руководителей. Маслоу предположил, что у каждого есть пять различных уровней личных потребностей, и что каждый уровень потребностей не может быть удовлетворен, пока не будет удовлетворен предыдущий уровень. Первый слой в иерархии Маслоу - это физические потребности, такие как еда и вода. На один уровень выше потребности в безопасности, такие как страхование и безопасность работы. Далее идут социальные потребности, такие как семья и друзья, затем потребности в самооценке, такие как достоинство и репутация. Последний уровень потребности, достижимый только после того, как все остальные находятся в безопасности, - это самореализация, которая включает в себя такие вещи, как личные достижения и идентичность.
Руководители, знакомые с Маслоу, понимают, что сотрудники не могут сосредоточиться на клиентах, пока не будет удовлетворен каждый уровень их потребностей. Удовлетворение каждого уровня потребностей ваших сотрудников может освободить их от беспокойства о потребностях ваших клиентов, а не об их собственных.
