При опросе специалиста по кадрам имейте в виду, что они уже знают ответы, которые ищет работодатель. Специалисты отдела кадров имеют опыт разработки стандартных вопросов для интервью и хорошо понимают, какие «правильные» ответы на типичные вопросы. Если вы хотите избежать лишних ответов и действительно проверить навыки специалиста по кадрам, задайте вопросы, связанные со знаниями, которые требуют конкретных ответов. Оцените компетентность заявителя, задавая основанные на поведении вопросы, чтобы определить, как она справилась с прошлыми ситуациями, и задайте гипотетические вопросы, чтобы определить, будет ли подход кандидата подходящим для компании.
Этика и ценности
Специалисты по кадрам должны продемонстрировать высочайшие стандарты этического поведения. Сотрудники отдела кадров будут отвечать за защиту конфиденциальной информации, беспристрастное и объективное расследование жалоб и обсуждение деликатных вопросов. Спросите кандидата о причинах, по которым он выбрал область человеческих ресурсов, и опишите сложную этическую ситуацию, с которой он столкнулся. Вы можете спросить, как соискатель будет обращаться с конкретным сценарием, например, что он будет делать, если сотрудник скажет ему о серьезном этическом нарушении со стороны менеджера, но затем попросит о конфиденциальности и попросит не предпринимать никаких действий из-за страха мести., Спросите кандидата о его личной философии и ценностях, связанных с человеческими ресурсами, спросив, считает ли он, что HR представляет руководство, сотрудника или и то, и другое. Оцените, как философия кандидата соотносится с точкой зрения организации на роль HR.
Трудовое право
Любой специалист по кадрам должен хорошо разбираться в трудовом законодательстве, государственном законодательстве и справедливой трудовой практике. Попросите заявителя дать краткое описание важнейших федеральных или государственных нормативных актов, таких как Закон об отпуске по семейным медицинским вопросам, Закон о справедливых трудовых стандартах или Закон об американцах-инвалидах, и попросите заявителя указать, как, по ее мнению, эти правила больше всего влияют на рабочее место., Если рабочее место состоит в профсоюзе, попросите кандидата объяснить свои знания применимого законодательства, регулирующего трудовые отношения, например, такого как Закон Мейерса Милиаса Брауна, и попросить дать описание того, что представляет собой недобросовестная трудовая практика. Расспросите кандидата о том, как она в курсе изменений в законодательстве, и попросите ее описать конкретные проблемы, в которых знание закона имело бы решающее значение для успешного решения проблем, например, как обеспечить правильную классификацию освобожденных сотрудников или какие кадровые политики и процедуры она лично разработала.
Поведенческие вопросы
Исходя из предпосылки, что лучшим предиктором поведения в будущем является поведение в прошлом, методика проведения собеседований заключается в том, чтобы задавать вопросы, основанные на поведении, где кандидат должен описать прошлые ситуации и то, как он с ними справился. Вопросы, которые можно задать заявителю для работы в сфере управления персоналом, могут включать вопросы о проекте с добавленной стоимостью, который представил заявитель. Оценить новаторство заявителя и определить, действительно ли он участвовал в разработке проекта или он был просто средством для реализации. Попросите кандидата описать, как он разрешил конкретные трудные ситуации - например, набор на трудную для заполнения должность или когда менеджер хочет уволить сотрудника против политики - чтобы оценить навыки кандидата в решении проблем. Вопрос заявителю о его опыте работы с метриками. Определите, использует ли кандидат метрики HR для улучшения итоговых показателей или просто предоставляет статистику, не связывая ее со стратегической практикой.
Гипотетические вопросы
Дайте кандидату гипотетические ситуации, чтобы оценить, как она будет реагировать на текущие проблемы, стоящие перед компанией. Это дает возможность оценить, будет ли заявитель действовать надлежащим образом и в соответствии с действующим законодательством, и в то же время оставаться подходящим для корпоративной культуры. Гипотетические вопросы могут также оценить рабочие привычки кандидата. Возможные вопросы могут включать в себя вопрос кандидата о том, как он справляется с конкурирующими приоритетами - например, ответ на жалобу на дискриминацию с неизбежным сроком, срочный запрос от генерального директора и ответ на вопрос сотрудника, который уже был отложен. Этот вопрос не столько о «правильном» ответе, сколько о предпринятых шагах и мыслительном процессе, используемом для получения ответа. Вам захочется подумать, полностью ли кандидат общается со всеми участниками, запрашивает ли он более важную информацию, если это необходимо, и является ли решение, которое он предлагает, реалистичным. Будьте готовы задавать дополнительные вопросы на основе первоначальных ответов заявителя, чтобы полностью оценить, как она будет подходить к задаче.
