Большинство компаний дают обзор эффективности как минимум раз в год, в котором разъясняется, что у сотрудника хорошо, а что нужно улучшить. Хотя может быть трудно сказать работнику, что его производительность не на должном уровне, тщательный подбор слов может помочь изменить проблемное поведение, не вызывая обиды.
Включают
Спросите сотрудника, знал ли он о проблемном поведении. Слушайте его ответ, не перебивая. Если поведение является новым, и сотрудник ранее оправдывал ожидания, спросите о любых причинах изменения производительности.
Предложите примеры альтернативного поведения и проведите мозговой штурм с сотрудником для разных способов решения одной и той же ситуации. Скажите работнику, какой уровень производительности будет приемлемым, и попросите его дать план действий для того, чтобы он соответствовал этим ожиданиям.
Подтвердите сотруднику, что он понимает требования должности, сроки переоценки его работы и что он намерен внести необходимые изменения.
избежать
Не подвергайте критике, не давая совета относительно того, как улучшить поведение. Это будет рассматриваться как атака. Не начинайте встречу с совершенно другой темы, а затем переключайтесь на тему отрицательного отзыва. Сосредоточение внимания на проблеме поможет прояснить смысл разговора. Однако, если работник выполняет некоторые части своей работы хорошо, упомяните их. Это показывает, что вы способны распознать позитивное поведение.
Не делайте критических заявлений о его личности, например: «Вам нет дела до правил!» Укажите конкретное поведение, которое вызывает озабоченность, а также примеры, показывающие, когда сотрудник продемонстрировал это поведение. Например, «Наши правила гласят, что вы всегда должны носить шлем на рабочем месте. В этом месяце вас трижды наблюдали без шлема. Что случилось?»
Если работник не согласен с отрицательной оценкой, не вступайте в спор. Если она поднимает вопрос, который вам не приходил в голову, попросите немного времени подумать об этом. В противном случае ответьте, сказав что-то вроде: «Я понимаю, что вы чувствуете, но сейчас я должен настаивать на том, чтобы вы следовали этой политике в будущем».
Не обсуждайте поведение или мнение других сотрудников. Оценка должна быть объективной мерой работы этого сотрудника в соответствии с требованиями работы. Кроме того, если другие сотрудники также имеют проблемы с производительностью, это не оправдывает поведение оцениваемого работника.
