Реализация плана с оплатой за результативность может быть сложной, потому что она предполагает переход от организационной культуры предоставления прав на основанную на производительности. Потенциальные преимущества планов с оплатой по результатам работы заключаются в том, что они будут привлекать и мотивировать лучших сотрудников и лучше связывать действия сотрудников с целями организации. Хорошо продуманный план с оплатой по результатам работы поддержит миссию вашей организации и привлечет ваших лучших сотрудников.
Обучение менеджменту
Ключевым элементом любого плана с оплатой по результатам является способность менеджера правильно обучать сотрудников и оценивать их справедливо. Если сотрудники считают, что с ними несправедливо обращаются, их моральный дух и производительность скорее пострадают, чем улучшатся. При разработке плана убедитесь, что менеджеры по обучению создают хорошие показатели эффективности, обеспечивают постоянную обратную связь и точно измеряют уровни производительности. Хороший показатель эффективности должен быть конкретным. Например, показатель эффективности для компании, занимающейся доставкой посылок, заключается в своевременной доставке 90 процентов посылок. План также должен позволить высшему руководству пересматривать решения о компенсации, принятые руководителями.
связь
План с оплатой по результатам неэффективен, если сотрудники не понимают, как они могут получать вознаграждение. Руководство должно предоставить сотрудникам четкие инструкции о том, как точно оценить свои собственные стимулы и вознаграждения на основе их результатов. Например, продавцам могут сказать, что они получат 10-процентный бонус на все ежемесячные продажи свыше 1000 долларов. Важное значение также имеет регулярное информирование о результатах деятельности компании относительно целей, особенно если один из компонентов системы окупаемости основан на результатах работы департамента или компании.
Правильный микс
План с оплатой по результатам работы обычно имеет несколько видов стимулов, таких как долгосрочные, краткосрочные, индивидуальные и групповые. Например, план может предусматривать постепенное ежегодное повышение заработной платы от 0 до 7 процентов на индивидуальном уровне, а также большой бонус, если компания достигает целей прибыльности. В производственных условиях оплата может зависеть от количества виджетов, которые сотрудник производит каждую неделю, с дополнительными стимулами, если отдел отвечает качественным вехам. Смесь должна контролироваться и проверяться руководством.
Адекватное финансирование
Система оплаты за производительность быстро выйдет из строя, если не будет достаточно денег, чтобы выплатить вознаграждение, причитающееся сотрудникам. При разработке плана с оплатой по результатам работы рассчитывайте доходы и расходы по различным сценариям, чтобы убедиться, что ваш денежный поток позволит вам покрыть платежи по результатам. Расчет затрат на персонал на более длительный срок, например на три года, также важен. Например, если несколько сотрудников получат максимально возможное повышение, сможете ли вы продолжить выплату зарплаты в следующем году?
