Оценки производительности без каких-либо результатов оставят ваш бизнес таким, каким он был вчера. Отчеты об обратной связи, которые включают как конкретную, так и обобщенную информацию, создают основу для уверенности в том, что этого не произойдет. Просмотр отчетов, созданных для каждого сотрудника, помогает определить потребности в обучении, а просмотр отчетов для всего отдела жизненно важен для долгосрочного планирования. Эти результаты делают знание того, как создавать хорошо написанные отчеты обратной связи, важным навыком бизнеса.
Разделите отчет на титульную страницу и тело отчета, состоящее из трех основных разделов. Создайте описательные заголовки разделов, такие как «Ранжирование навыков», «Анализ навыков» и «Стратегии развития сотрудников». Включите в разделы данные об эффективности работы сотрудников, но зарезервируйте титульный лист для сводной информации.
Перечислите и опишите компетенции в масштабах компании и профессии, измеряемые в разделе рейтинга навыков. После этого перенесите информацию о рейтингах из таблицы показателей эффективности в диаграмму, показывающую рейтинг сотрудников. Отформатируйте диаграмму, перечислив каждую компетенцию в отдельной строке и пометив столбцы в соответствии с используемой системой ранжирования. Используйте «X», чтобы указать, где занимает место работник.
Обратитесь к заметкам об оценке эффективности и наблюдениям, а также к рейтингу навыков, чтобы завершить раздел анализа навыков в отчете обратной связи. Поговорите о компетенциях и поведении, в которых сотрудник превосходит и соответствует стандартам, а также о тех, кто нуждается в дальнейшем развитии. Четкий и объективный анализ имеет жизненно важное значение, потому что эта информация обеспечивает основу для определения и создания учебных мероприятий в каждой области навыков.
Проведите мозговой штурм и сделайте предварительные рекомендации о возможных решениях для обучения и развития в разделе стратегии. Предложения могут включать как неформальное, так и формальное обучение. Для неформальной деятельности, такой как наставничество или слежка за работой, определите сотрудников, способных предложить это обучение, а также тех, кто может извлечь из этого пользу. Другие потенциальные решения включают курсы веб-разработки и формальное обучение на месте.
Суммируйте данные отдельных оценок эффективности и используйте их для составления отчетов об эффективности сотрудников по сравнению с группой. Оценочные таблицы показателей производительности только для тех сотрудников, которые выполняют одинаковую работу или роль, и рейтинговые таблицы показателей производительности для всех сотрудников по компетенциям, действующим в масштабах всей компании. Представьте эту информацию, используя описательные утверждения или процентили вычислений. Например, вы можете сказать: «Из 10 человек в бухгалтерии пять из 10 занимают более высокие места, чем этот сотрудник». В качестве альтернативы вы можете сказать, что сотрудник имеет рейтинг ниже 50-го процентиля. Также просмотрите и обобщите наблюдения, комментарии и заметки. Включите эту информацию на титульной странице.
