Написание эффективного обзора производительности требует подготовки. Не ждите недели до того, как обзор начнет собирать информацию. Документируйте как положительную, так и отрицательную информацию о работе сотрудника. Сосредоточьтесь на производительности, а не на личных качествах. Ваш обзор должен включать как требования к результатам (что вам нужно для выполнения сотрудника), так и требования к поведению (как вам нужно, чтобы сотрудник действовал в ключевых ситуациях).
Обзор для трудного сотрудника должен содержать контент, который решает проблемы с производительностью, но сохраняет чувство баланса. Важно включить производительность, которая нуждается в улучшении. Но помните, что даже самый трудный сотрудник, скорее всего, делает больше правильно, чем неправильно.
Предметы, которые вам понадобятся
-
Ваши заметки и наблюдения, включая любые записи, за текущий рейтинговый период
-
Вклад от сотрудника
-
Формы рейтинга вашей компании, если таковые имеются
Написание обзора
Запрос ввода. Прежде чем начать писать, попросите сотрудника предоставить список достижений за предыдущий рейтинговый период. Это поможет вам сохранить баланс и не упускать из виду вклад, который сделал сотрудник. Это также помогает сотруднику чувствовать себя вовлеченным в процесс.
Быть конкретными. На протяжении всего обзора приводите конкретные примеры поведения и примеры эффективности, вытекающие из ваших наблюдений с течением времени. Помните, что целью обзора является повышение производительности.
Избегайте обобщений и преувеличений. Утверждения типа «Ты никогда -» или «Твоя игра ужасна» не помогают и не оправдывают себя. Напишите обзор таким образом, чтобы вы, сотрудник и любое третье лицо, которое может его прочитать, могли понять его. Используйте полные предложения.
Начните с позитива. Начните свой обзор с достижений и с более высокими оценками. Быть конкретными. Приведите конкретные примеры и поведение и подкрепите их своим одобрением.
Обращайтесь к областям, где производительность нуждается в улучшении. Предоставить честный отзыв. Придерживайтесь наблюдаемого поведения. Для каждого поведения, которое вы хотите улучшить, включите положительное утверждение о том, что вы хотите, чтобы произошло. Такие заявления, как «В будущем вам нужно:» или «Пожалуйста, не делайте этого больше», проясняют ваши ожидания. Расскажите о проблемах, которые вы считаете наиболее важными, но помните, что критика негативно влияет на производительность. Не создавайте длинный список незначительных нарушений.
Создайте план производительности. Держите это реалистичным. Установите несколько конкретных и измеримых целей, на которых работник может сосредоточиться. Это может включать в себя развитие компетенций или повышение производительности относительно ключевых обязанностей или проектов. Если производительность трудного сотрудника достаточно серьезна, чтобы оправдать дисциплинарные взыскания, задокументируйте будущие последствия продолжения плохой работы.
Будьте осторожны, что вы не микро-план. Создавайте рекомендации там, где они нужны, но не переусердствуйте. Будьте конкретны в отношении ожидаемых результатов, но не говорите сотруднику, как сделать каждый простой шаг.
